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但是Schaufeli，Salanova，Gonzalez-Roma和Bakker在前人研究的基础上，提出了自己的工作投入定义，“工作投入是一种积极的、充实的、与工作相关的，具有活力、奉献和专注特征的心理状态”[2]。关于这个定义，可以看到不同的方面，他们根据不同的方面编制了工作投入的相关量表。在工作投入的研究中，这个量表受到广泛的使用。
关于工作投入有很多相关研究，主要基于两种理论基础产生相关的研究结果。除了少数使用资源保存理论以外，还有大多数学者比较赞成的JD-R模型。该模型是由Demerouti提出，称为工作要求-资源模型，这个模型将所有工作的工作特征都可以被归纳为工作资源和工作要求两大类。理论提出：过高的工作要求会持续消耗员工的身心资源，而工作资源的匮乏则会增加员工完成工作的难度，两者综合引发的耗损过程，致使员工的工作动机下降、工作倦怠水平提升，进而导致员工工作绩效降低、缺勤率、离职行为的增加[3]。在工作要求-资源的研究中，对不同的因素进行了详细的解析。首先工作要求是在职工具体的工作环境中，对于自己的心理状况和躯体状况，甚至社会关系进行了详细的研究（比如情绪方面、角色方面的因素），需要通过生理、心理承受才能完成，从而对心理产生影响。工作资源同样包括物质、心理、组织和社会等方面（如工作自主权、领导者支持、工资、福利等因素），有助于削弱工作要求影响和生理、心理资源付出，进而有利于激励个人的学习、成长及促进工作目标的实现[4]。工作要求-资源模型更加细化的进行了研究与分类，根据研究结果的丰富，该理论得到了肯定。有些研究发现，员工在比较负面的工作环境下，要想实现工作要求的目标，就需要公司提供更加丰厚的工资或者企业福利；对于处于不同文化背景下的员工，对工资和福利的需求程度不同，有的需要更多的资源，而有些人需要更多的创新 。
基于现有的理论基础，我认为对员工工作投入进行调查研究，是十分必要的。于此同时进行了关于工资和福利对于员工工作投入有怎样影响的研究。通过以上的研究，我提出来下面的假设：员工工资水平会显著影响员工的工作投入；单位福利会显著影响员工工作投入。
1研究设计
1.1研究对象
来自服务类行业的301位任职者。参加了此次的问卷调查，并且根据要求填写了工作投入问卷。301名人员在不同调查维度的具体情况如表1。
表1 调查维度表
性别 工资水平 福利水平
男 女 <3万元 ≥3万元 好 一般 差
数目 146 155 164 137 62 200 39
比例 48.5% 51.5% 54.49% 45.51% 20.6% 66.45% 12.96%
1.2研究方法
问卷调查法。
研究使用的Schaufeli等人所设计的UWES（工作投入）量表是根据员工所处的工作环境，对其工作投入的现状进行的研究。研究问卷发放和回收共用了一个月的时间。由于研究对象分布比较散，不太适合当面问卷的发放、填写及回收，所以借助软件问卷星进行的编辑，通过微信，QQ社交软件发送给研究对象。他们根据要求在网上进行问卷的填写，最后统一回收数据。通过问卷回收的数据进一步揭示研究假设是否成立，探究工资以及福利对于员工工作投入状态的影响