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一维结构是Becker最早提出的概念：指员工因为已经投入到企业中的一切,如时间、感情等而不愿离开组织[8]。三维结构主要指员工对组织的承诺以感情承诺、继续承诺、规范承诺三种形式存在[9]。而国内的学者凌文辁通过研究发现中国职工的组织承诺是有五个维度，在三维结构的基础上，还提出了理想承诺和机会承诺两个类型[10]。
目前而言，三因素结构的组织承诺被研究得最多，理论基础较好，故本文也从这三个方面测量职场新人的组织承诺。
2.组织承诺的影响因素
乐国安学者对前人的文献总结得，影响员工组织承诺高低的原因主要有：员工个人、工作、企业方面。员工个人主要是员工的年龄、工作时间、工作动机、婚姻情况、工作经历和个人性格等；工作方面指工作满意度、工作地方、工作是否具有挑战性等；企业方面指组织的支持度、公平性、企业的团队精神和组织文化等[11]。
㈣ 组织支持与组织承诺的关系研究
在最近这些年，组织支持感和组织承诺这两者已成为国内探究员工关系的热门。查阅文献可得，这两者之间不但存在相关性且组织支持感对组织承诺具有预测作用。但不同学者在以不同类型的研究对象进行探究的情况下，组织支持感与组织承诺三个维度之间的关系会呈现不同分析结果。
第一种结论：组织支持主要对企业职工的情感承诺和规范承诺具有预测作用，但对持续承诺的影响较小。比如朱文娟学者调查了上海几家不同的企业中200名员工，证实了第一种结论 [12]。
第二种结论：组织支持对情感承诺和持续承诺具有预测作用。比如学者李璞通过对浙江当地某些企业的4000多名员工进行了调查分析，证实了组织支持感对情感承诺和持续承诺具有预测作用，而对规范承诺影响作用较小[13]。
第三种结论：组织支持感对情感承诺、规范承诺和持续承诺都有预测作用。学者左红梅在研究护士的组织支持感与组织承诺关系中，在山西省5所医院中抽取了480名护士作为样本对象，进行问卷调查。此外，在组织支持感部分，从“实际情况”和“个人期待”两方面调研，更加深入了解护士在感受组织支持实际与个人需求的差距。其研究表明，对于护士而言，组织支持感对组织承诺的三个维度都存在影响 [14]。
本文以职场新人为研究对象，参照学者左红梅的做法，在探究职场新人组织支持感和组织承诺的关系的基础上，引入组织支持需求。一方面探究职场新人目前感觉到来自组织的支持与个人需求之间的是否存在较大的差距；另一方面，探究职场新人组织支持感与组织承诺之间的关系是属于以上哪一种结论。