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对于绩效管理也形成了两个主要的研究方向：一个是从个体方向进行研究,即绩效管理是一种个体为基础的绩效管理体系，阿姆斯壮（Armstrong）为其中的代表人物，他提出绩效管理是一套根据企业战略目标来管理和指导职工工作的方法，以激发职工的内在潜力，提高工作积极性，提升工作绩效，最终达到企业战略目标的实现；另一个从是组织方向进行研究。[5]威廉姆斯（Williams）提出实现企业战略目标是绩效管理最终意义，并且持续的保持企业的竞争优势。[6]
我国对企业绩效管理的研究开始于改革开放前期，相比起国外，我国还需要走很长的路，在改革开放后，中国的专家们才开始对绩效管理理论进行系统化，体系化的研究，总体而言，中国的绩效管理还需待进一步的研究与发展。
在绩效管理方面，项延卫这样给绩效管理下了定义：把企业的战略目标每一个员工或管理者的工作有机结合起来，保持他们的工作参与律，提高企业的战略目标科学合理化，把企业的总体目标细化分解到每一个员工或部门的头上，在对部门或员工进行全面的绩效管理，以此来改善或提高整个组织或企业的整体绩效，实现企业的战略目标。[7]付亚和和许玉林以绩效管理的技术方法和流程设计介绍为主线，介绍了绩效管理的基本流程，即绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效结果应用 [8]方振邦在这基础上，以战略性人力资源管理为导向，向我们科学系统的介绍了一个组织或一个企业在人力资源管理中如何充分贯彻绩效管理的整个过程。[9]
2.3 绩效管理的方法
在绩效计划这个模块，彼得•德鲁克(Peter F．Drucker)提出了绩效目标的SMART原则，即目标明确具体原则(Specific) 、目标可达成原则(Attainable)、目标可衡量原则(Measurable)、目标相关原则(Relevant）和目标时间原则(Time-bound)。[10]继而学者们研究提出了许多绩效计划工具，其中以BSC和KPI为基础构建的绩效考核指标体系为主题。平衡计分卡（Balanced Scorecard， BSC）是由罗伯特•S.卡普兰（Robert.S.Kaplan）和大卫•诺顿（David Norton）提出的, 根据企业的战略目标和企业文化，对企业的各个战略目标进行细化分解，制定目标考核的衡量标准与目标值，继而以考核目标为基础，以考核计划为辅，进行全方位的绩效考核，绩效反馈，以此形成一套对战略目标进行衡量的考核体系。[12]会卿则总结归纳了KPI体系设计实施的方式，并指出KPI不仅对企业的战略目标具有很好的引导作用和促进作用，而且也是一种新型的激励和约束员工工作行为的机制[13]李玉萍则是对目标管理的对象提出了自己的见解，她觉得其不仅应该包括上层管理者而且还应该包括下层的员工，一个组织或一个企业的所有员工都应该也必须被企业的战略目标所计划与管理，以此保证工作绩效考核标准与一个组织或企业其战略目标实现的一体化，即按照各个部门或员工考核目标的实现程度进行全方面的考核，由此评定员工职位的升降，工资的高低与工作中的奖励与惩罚。[14]古银华则提出有效使用360 度绩效考评的具体措施：企业管理者应该充分做好考评前的预备工作、与各部门的员工实时沟通，大力加强有关考评者的工作、增强处理考核信息、考评实施过程中的有效措施和做好保密与信息反馈工作。[15]
在绩效跟进模块， Paul.Hersey和Ken Blanchard提出领导情景理论，即认为领导者应该根据个人或组织环境的变化实时改变对企业的管理方式以及领导风格。
在绩效考核模块有三类主要的考核方法：比较法、量表法和描述法。量表法中史密斯（P.C.Smith）和德尔(L.Kendall)提出了行为锚定等级评价法；在描述法中拉尼根（Flanagan）和巴拉斯（Baras）提出了最具代表性的方法——关键事件记录考核法。