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（二）对工作行为和绩效的影响
企业聘用员工就是为企业创造绩效的。员工一旦产生工作疏离感，就会将这种消极的情绪带到工作中去，降低对工作的热忱，会敷衍工作。Armstrong-Stassen指出工作疏离感会导致员工在认知上产生对工作、工作场所的距离感,在行为上表现为工作卷入度下降以及对组织缺乏认同。[1]林钲棽和陈威菖以中国台湾地区金融业从业人员为研究对象, 发现工作满意度与组织承诺会降低员工的工作疏离感, 而工作疏离感则会抑止员工的组织公民行为。[2]
Hirschfeld, Field 和Bedeian的研究发现, 在控制了工作责任感以及研究方法的效应之后, 工作疏离感对于员工的工作卷入度、组织承诺、职业承诺、整体工作满意度均有显著的解释力[3]。工作疏离感会让一个员工“魂不守舍”不能全身心地投入到工作中去，导致工作效率降低，员工就会渐渐产生离职意向。
除了工作疏离感对效果变量的直接影响之外，也可以把工作疏离感作为重要的中介变量。Sulu，Ceylan和Kaynak则以388名土耳其医护人员为研究对象，发现组织公平感通过工作疏离感的部分中介作用, 进而影响员工的组织承诺。[4]
三、工作疏离感成因分析
工作疏离感是工作环境不能满足或者与员工所期望的偏差太大而导致的员工产生的对工作的隔阂的心理状态。很显然，员工产生疏离感的原因在于员工不满足目前的工作环境或者现状与员工所期望的偏差太大。
工作疏离感是由于工员工的需要没有办法在工作中获得满足而产生一系列的主观的、消极的情绪，从而产生对工作的排斥感、抵触感。工作疏离感产生的原因主要有以下几个方面：
（一）个人因素
员工的一些个人因素会影响工作疏离感的产生，譬如员工的年龄、自身的文化教育程度、对工作的认知感和价值感、员工完成工作后产生的成就感以及员工自身的性格特征等都会使员工对工作产生疏离感。不同年龄段的员工，对工作环境的适应能力是不同的。另外，不同年龄段的员工对工作的学习能力和创新能力也是不同的。然而，员工受教育程度的高低直接影响的应该是工作上新事物的接受能力和大家最关注的薪资。对工作上新事物的接受能力会影响到工作创造力，同时也会影响到员工为企业所产生的绩效的高低，进一步就会影响到员工薪资。员工薪资一旦低于员工心里的期望值的时候，就会觉得自己的工作换不来应有的报酬，从而就会使员工心中产生对工作的抵触感，进而消极怠工。员工在岗位上没表现，那就不能获得升职加薪的机会，员工长时间在一个岗位上无法获得升职加薪的机会，就会觉得企业对自己不重视，自己在这个企业中无法体现出价值，这个时候员工通常会选择离职。员工离职就是工作疏离感的最直接表现。
（二）工作特征
所谓的工作特征就是指的工作的多样性、重要性和自主性等。这些工作特征也会影响到员工对工作的感知。首先是工作多样性，如果员工的工作总是一成不变，员工总是反复的做着那几样事情，那和机器人又有什么分别呢？世界都是改变的，人自然也是寻求改变的，那凭什么要求工作就是一成不变的呢？卓别林的电影《摩登时代》演绎的就是没有多样性的工作给员工造成的影响，最后导致员工奋起反抗。心理学研究表明，一成不变的工作内容是导致人的精神状态下降最可能因素，使其对未来发展不明确，从而产生消极情绪。其次是工作的重要性，如果员工所做的工作始终都是一些琐碎的、可有可无的事情，企业的重大项目，有价值的工作都不分配到其他员工身上，时间一久员工就会对工作失去激情，这也是产生工作疏离感的原因。最后还有工作的自主性，如果员工所从事的工作没有任何的自由可言，而且为了屈服于目前所从事的工作又不得以将兴趣爱好牺牲掉，这是员工就会觉得很不值，就会对工作产生疏离感，也会为了改变和突破现在的这种工作方式而离职去选择新的工作。