一维结构 Eisenberger 1986年 情感性支持[15]

二维结构 McMillin 1997年 情感性支持和工具支持[17]

三维结构 凌文辁 2001年 工作支持、利益重视、价值认同[14]

四维结构 陈志霞 2006年 情感性支持、上级支持、同事支持、工具支持[19]

六维结构 宝贡敏 2011年 组织制度支持和保障、主管任务导向型支持和关系导向型支持、同事工作支持和生活支持。[20]

七维结构 刘智强 2005年 上级支持、职业协助支持、工作保障支持、公正性支持、尊重支持、亲密支持和社群支持[21]

国内对组织支持感的研宄晚于国外，但研究结果发现在中国文化背景下的组织支持感维度有别于国外的单一维度。本文从中国本土化出发，本研究将借鉴国内学者凌文辁的维度划分，但考虑到社团组织成员不同于企业员工，缺乏薪酬福利等利益因素，因而本次研究不将利益重视单独划分维度，最终将组织支持感划分为两个维度：工作支持和价值认同。

    综上所述，本研究将组织支持感定义为，社团成员感知到社团对其工作的支持和价值的认同。

（三）周边绩效

周边绩效概念的表述主要有以下几种：

表4 周边绩效的概念汇总

Table 4 concept summary of peripheral performance

时间 代表者 概念

1993年 Borman&Motowidlo 那些不在工作岗位责任书上，但能为工作任务提供社会的、组织的以及心理上的贡献，对组织的绩效有所贡献。[22]

2005年 沈峥嵘、王二平 员工自发做出非职责要求的行为，是受组织背景影响所产生的非进行生产服务的行为。[23]

从学者的概念界定可以看出周边绩效的主要特征有：1、不在角色职责规定范围内的绩效。2、不被正式的奖惩系统所识别。3、不直接贡献于组织的核心工作，而是构成了组织的社会、心理背景，它能有效润滑组织内的沟通，有助于提高整个组织的绩效。

随着管理实践活动的改变与理论研究的不断深入,学界对于周边绩效结构划分的研究也始终处于动态的发展之中。从近年研究成果来看,对于其维度划分主要包括下面几种具有普遍性的观点：

表5 周边绩效的维度划分

Table 5 dimension pision of peripheral performance

维度 作者 年份 维度名称

五维度 Borman&Motowidlo 1993年 主动性、责任感、忠诚、组织遵守和合作意识[22]

二维度 VanScotter&Motowidlo 1996年 人际促进和工作奉献[24]