绩效考核指标作为衡量员工工作绩效优劣的标准，它的设计和选择在整个员工绩效考核过程中发挥着举足轻重的作用，绩效考核指标选择的合理性直接关系到企业绩效考核工作的成功与否。然而，大部分中小企业在对绩效考核指标的设计与选择上都存着很大的问题。在大部分中小企业的绩效考核指标中，员工定量性指标在绩效考核中所占的权重要远远小于员工素质性指标所占的权重。而员工的素质性指标与员工的工作成果的关联并不大，真正觉得员工绩效高低的是员工的定量性指标，这就导致企业员工的绩效考核结果的参考价值不高，并不能满足企业的实际需求。

（三）绩效考核过程缺乏客观性

由于各个主管平常与普通员工的接触较少，对员工的了解度不高，所以在企业进行绩效考核的实际操作中，大部分主管更加偏向于用自己对员工的映像好坏等主观性的指标来评价员工的工作绩效，而不是那些能够真正反映员工的工作表现的优劣，工作成果的好坏的客观性指标。同时，主管对于员工的映像好坏等主观性指标大部分取决于员工的一些关键性表现，但是这些表现可能未必真实可信，未必就能真实全面地反映出员工的工作绩效，这样就导致员工的绩效考核的结果与实际情况之间可能存在较大的偏差，导致工作绩效优劣不一的员工所享受的待遇却相差无几，长此以往，必然会让原本绩效好的员工产生懈怠心理，不利于企业总体绩效的提升。

（四）绩效考核的过程有失公允

为了有效地绩效绩效管理，中小企业的管理者每年都会对企业员工的工作绩效进行考核并记录在案。但是由于中小企业的绩效考核过程规范度不够，从而使得绩效考核的结果不符合实际，所谓的绩效考核也就流于形式。与此同时，许多中小企业的领导完全凭借个人的喜好来选择绩效考核目标，很少参考员工的意见。一方面，中小企业领导者在缺乏透明度的情况下，单方面地制定绩效考核目标，导致员工对绩效考核活动缺乏积极性，另一方面，在绩效考核结束后，企业领导者很少能及时地发布出绩效考核的结果，以及绩效目标的达成情况，增加绩效考核后续工作的难度。

（五）对绩效考核工作达不成共识

被考核者作为在绩效考核工作过程中被考核的一方，他们既想要在企业的绩效考核中取得优异的成绩，又不敢表现地太过突出，所以他们往往就会采取随大流的措施，在员工自评环节中，他们往往会参考别人的自评分数来评价自己，使得自评分数相差无几，在员工互评的考核环节中，为了获得较高的工作绩效，员工之间“互帮互助”，使得员工互评的成绩都普遍偏高，失去了参考价值。在普通员工对企业管理者的工作绩效进行评价的时候，绝大部分员工对那些处事随和的管理者的评价明显高于那些在工作中认真负责，要求严谨的管理者。在普通员工进行绩效考核的过程中，由于出于自身利益的考量，无法站在企业的角度对待绩效考核过程，使得绩效考评的结果很难具有可供参考的积极价值。

（六）未能正确地使用绩效考核的结果

绩效考核结果是整个绩效考核工作的精华，但是由于中小的企业领导对绩效考核的结果缺乏科学的认识，所以并不能正确地使用绩效考核的结果。很大一部分领导在潜意识中单纯地认为绩效考核的结果就是对员工进行奖惩的依据，在一定程度上来说，这些想法确实也有一定道理，毕竟对员工所取得的绩效考核结果的优劣，就应该在管理中有所体现，这并没有错。不过，这并不应该是绩效考核的最终目的，绩效考核的最终目的应该是通过绩效考核来提升员工的工作绩效，进而实现企业更进一步的发展。