图1-1 公平的关系（其中：Q表示个人所得报酬的主观感觉；I表示个人所做贡献的主观感觉）

 第二，双因素理论

20世纪50年代，美国行为科学家赫兹伯格(Frederick.Herzberg)和他的助手们在匹兹堡心理研究中心进行了大量的调查，提出了双因素理论。赫兹伯格根据一项对满足需求的研究以及就这些需求满足激励效果，在对200名工程人员和会计师进行的调查报告中提出了这一理论。赫兹伯格把企业中影响人的积极性的因素分为两大类，即激励因素和保健因素。

1、在工作中有些因素不具备时，会引起员工的不满意，然而具备这些因素，并不能使员工受到巨大的激励。赫兹伯格称这些因素为保健因素。保健因素往往与工作环境或外在条件有关，所以也被称为外在因素。它包括政策、管理与监督、与上级主管间的关系、与同级之间的关系、与下级之间的关系、薪金所得、工作的环境、条件和安全、个人的生活、职务地位等10项。

2、在工作中有些因素可以构成很大程度的激励和对工作的满足感，然而如果不具备这些因素，也不会构成很大的不满足。赫兹伯格称这样的因素为激励因素。激励因素通常与工作本身的特点和工作内容有关，所以也被称为内在因素。它包括工作上的成就感、工作本身具有挑战性、个人发展的可能性、职务上的责任感、得到提升、工作上得到认可等6项。

实际上赫兹伯格的理论是对传统的“满意-不满意”相对立的观点的修正。传统的看法认为满意和不满意是一个单独连续体相对的两端，但赫兹伯格认为有两类明显不同的因素，是两个分权不同的连续统一体。赫兹伯格认为，保健因素和激励因素都会影响人的行为动机，但其作用不同，效果也不一样。如果保健因素处理不当，满足不了人们对这些因素的需要，就会严重挫伤人们的积极性；如果这类因素处理得当，就能消除人们的不满，但仍不能调动人们的积极性，这如同保健只能防病而不能治病一样。因此，赫兹伯格主张，调动员工的积极性应从激励因素入手，只有当激励因素处理得当，使人们对工作产生热情，从中体验到责任感，获得成就感的满足，才有助于充分、有效、持久地调动人们的积极性，增强其工作效率和工作质量，这样才会产生持久的激励作用。效果如图1-2所示。图1-2传统模型与双因素模型的区别

 第三，人力资本理论

人力资本理论指出，人力资本作为一种非常重要的生产要素有其自身的特殊性:人力资本与其所有者的不可分离。那么，一方面，人力资本所有者(经营者)完全决定人力资本的使用和发挥:另一方面，其他人(如股东)要使用这种人力资本就需要对其所有者进行激励。对企业来说，经营者是非常重要的人力资源并发挥着关键作用，但存在信息不对称的情况下，对经营者的监督十分困难。这就使得不得不承认经营者的人力资本价值，并给予相应的剩余索取权成为现代企业发展的一种必然要求。年薪制中的效益年薪赋予经营者和企业所有者共同分享剩余的权利，是对经营者人力资本的认可和肯定，而且，年薪最大化要求效益最大化，使得经营者的目标函数和企业所有者的目标函数达到一致，减少了经营者的道德风险和对其监督的成本。

我国企业虽然己初步确立了现代化企业制度，但代理人(经营者)的收入分配制度却仍沿用了传统的类似公务员性质的工资分配制度，在这种分配制度下，经营者收入偏低、动力不足，企业缺乏活力、效率低下，内部人控制严重等现象己得到了理论界的普遍关注。实施年薪制，赋予经营者剩余索取权，是符合现代企业理论和顺应改革大潮的。具体地说：第一，经营者从事的复杂劳动，实行年薪制才是他们劳动的必要补偿和正确评价；第二，在现代企业经营权与所有权分离的条件下，实行年薪制能够强化对作为代理人的经营者的激励机制与约束机制；第三，我国正从计划经济向市场经济转变，实行年薪制，进行分配制度改革，是实现我国企业市场化管理的最佳切入点，从而也是企业改革的必然选择。因此，实施年薪制是我国企业改革的必然趋势。