当前社会是知识经济社会，更多企业开始注重人力资源的开发和利用，尤其是完善员工绩效考核体系。近几年，由于市场经济的发展和政府政策的支持，中小企业得到了显著的发展。因此，中小企业开始推行员工绩效考核制度，从而实现紧跟现代企业管理步伐，增强在市场上竞争力的目标。但是，中小企业员工绩效考核的效果不太显著。在绩效考核过程中，中小企业没有丰富的管理经验和系统的理论知识作为支撑，绩效考核方法缺乏系统性、科学性，员工的满意度不高，缺乏实际意义。而且一些企业直接把其他企业的考核模式照抄过来，未根据自身的具体实际，就在企业管理中运用，从而使企业在绩效考核时出遇到很多问题，不仅浪费了人力、物力、财力，而且打击了员工的劳动积极性，形成反作用。

虽然绩效考核的必要性逐渐得到部分企业的重视，他们积极建立绩效考核体系来增加企业业绩，健全企业经营模式。但是在绩效考核的环节中，出现了很多亟待处理的难题，比如，考核结果利用不当等。这些问题在我国很多企业中都普遍存在。例如，国内部分企业的年终考查中，很多步骤都出现了难题：高层管理者没有把绩效考核放在心上；业务部门的管理者也没有重视绩效考核，而且绩效考核能力不足，无法对员工的工作绩效进行客观公正的评估，致使考核结果没有实质差异；尽管人力资源部门非常注重绩效考核，然而绩效考核体系的方式、程序与实质有许多不妥之处，绩效考核的结果也尚未应用于实际。

因此，尽管国内大部分企业早已在年末施行了绩效考核，但是中小企业的绩效考核中还存在绩效考核标准不合理、评价内容不全面、评价指标体系不健全、评价方法不科学等问题，这需要在以后的实际情况中进行持续地完善和发展。

二、我国中小企业员工绩效考核出现的问题

和西方国家相比，因为中国企业开始实施绩效考核时间晚、缺少实践经验和有效方法，所以我国中小企业在推行员工绩效考核中常常会出现考核目标不清、过程掌控不当等一系列问题，阻碍着企业的成长。

(一) 考核目标缺乏与时俱进，与实际情况相悖

许多中小企业实施绩效考核只是为了随波逐流，然而实质上从未想清楚企业要经过绩效考核来处理哪些实际问题，也没有清楚地认识到要通过绩效考核工作达到什么目的，伴随着知识经济的来临，中小企业的战略导向也在不断地变化着。但是很多中小企业并没有转变企业的绩效考核目标，依旧以之前的绩效目标为方向，考核员工工作绩效。此类观念的偏离导致绩效考核目标缺乏时代感，不符合企业当前实际情况，最后致使企业的绩效考核工作根本未能发挥其激励作用。

“绩效是指员工在实现组织目标，履行岗位职责时所取得的阶段性结果及过程中展现的可评价的行为表现。”[2]然而此种结果主要是通过具体的目标来体现的，因此绩效目标的设定是绩效管理有效性的基础。但是在实际的企业管理中，当前企业的实际情况与考核目标的设定会产生不可避免的误差，经常出现绩效目标的设定高于绩效的水平的情况，而且设定绩效目标也是要根据很多因素而定的，企业考核人员不可以随心所欲，仅凭自己的想法去制定企业的考核目标，因此，当制定员工绩效考核目标时，需要非常客观和严谨的态度。

(二)考核主体单一，考核人员专业性不强

相对于大企业而言，中小企业规模小、人员少，组织结构趋于扁平化，而且多数为民营企业。大部分企业还没有设立一个科学有效、组织完备的绩效考核体系和与其相配的企业经营管理模式。这种类型的企业大都采用上级管理者审核的考察方法，较为单一，因为近因效应、晕轮效应、中级趋势等问题的广泛产生，所以绩效考评结果常常缺少必然的客观性。