（3）绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统，它通过联系员工个人目标与企业目标，提高组织的业绩，最终实现组织目标。

由此可见，虽然有关绩效管理的理解有所不同，但上述界定也存在共性的方面。换而言之，绩效管理系统是一个整体，实现组织战略目标是其主要职责，管理者应当开放并持续的与员工进行沟通交流，以保障组织所制定的目标中预期的利益和产出的达标，从而保障集体和个体都能做出促进目标实现的行为。

  (二）绩效管理在事业单位人力资源管理中的作用

本文所研究的主体是事业单位，那么，什么是事业单位呢？事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的公共服务组织。事业单位不同于政府机关和企业组织。较之事业单位，政府机关拥有公共权力，具有强制性的特征。事业单位一般要接受国家机关的领导，是中国特色的公共服务组织，所以现阶段的事业单位带有政府痕迹则是不可避免的。此外，事业单位也不同于企业单位，具体表现为一是其建立的目的并不是盈利；二是相关财政及其他单位并不会要求获得经济利益的回报来作为拨入资金的条件。

不同于具有强制性的政府和以营利为目标的企业，事业单位的人力资源管理问题尤为复杂。很显然，人力资源就是支持其有效运作的第一资源，对人力资源的有效管理就尤为重要。怎样才能使得事业单位拥有高素质的人力资源呢？招聘高素质的人员和对现有员工进行培训这两方法往往是人们常常会想到的，但这样一来事业单位就一定能发展的很好吗？事实并非如此，财力资本、物力资本以及高素质人力资源的匮乏并不是导致事业单位不能很好发展的原因，绩效管理的不佳才是真正的原因。自改革开放以来，很多事业单位纷纷改制，我们可以清楚的看到，一些单位在改制前是一蹶不振的，但改制后又能立马起死回生，这除了一些战略层面的因素，最重要的就是进行了有效性的绩效管理。在人力资源管理的整个体系中，绩效管理是核心，它作用于人员招聘选拔、人员配置、培训开发、薪酬管理等方面。由于事业单位的特殊性，就决定了它既要对人力资源进行经营和管理，又要坚持服务于社会、促进国家发展的使命，从而对人力资源提出更高的要求。有效地绩效管理就可以最大程度上满足事业单位的这一需求。

事业单位是供给公共服务给社会、带有公益性的组织，经费的来源和保障和企业也大不相同，按单位类型来看，主要由财政和事业单位以不同形式承担。也不同于国家机关人员的工资待遇。虽然说，事业单位职员的工资也是较为稳定的，这难免培养了职工的惰性。绩效管理就很好的杜绝了这一现象。绩效管理一般有这四个阶段：岗位分层分类，任务指标落实与下达，过程检查与监督，结果反馈与落实。它从一开始就对职工进行监督与鞭策，提高了职工的工作积极性，保证了个人绩效与单位绩效的同步，保障了工作热情；职工工作得到及时准确的反馈，激励了工作的动力，同时可以及时发现自身的不足之处，及时改正；企业的某些东西在事业单位是不能获得的，企业的某些考核标准在事业单位是不能实行的，也可通过有效的绩效管理来进行有效的平衡，从而降低员工的落差，分岗分层的管理，有效避免了员工一味盲目的攀比，促进职工内部的团结稳定；营建出一个积极稳定的工作环境，利于职工的长期发展。

对于事业单位本身而言，有效的绩效管理，设定的科学合理的目标，为事业单位指明了正确的方向；高效的激励和制约机制，促进职工向单位的期望努力，促进了事业单位组织绩效的提升；经过甄选和区分有关职工，筛选出优秀人才，淘汰不适合的人员；有效的人员管理、激励机制，能吸引外部优秀人才，进一步满足事业单位的发展需要。总之，科学有效的绩效管理是事业单位的长期发展的保障。