（三）面试内容缺乏针对性

  面试官在面试的过程中提出一些与面试内容不相关的题目，有些面试官主管意识比较浓，在面试前不做充分的准备，在面试提问时表现出随意性，即想问什么就问什么，如“假如你是一种动物，你愿意成为什么样的动物?”、“你喜欢的电影是什么?”等，这种与面试无关的的提问是毫无意义的，浪费了双方的时间，又不能考察面试者胜任工作的能力和水平。第二这种做法让应聘者对企业没有好的印象，会觉得该公司的面试太主观随意，不专业，对应聘的公司不抱有希望。面试官提出很多关于心理学的问题让面试者回答，想试图用心理学的角度来分析面试者是否有能力胜任此工作。但由于不是专业的心理学家，提出的问题往往不能分析应聘者的心理，不能测试出应聘者的水平，效果往往都不理想。有时候，在面试过程中面试官会提出与面试工作不相关的，面试官感兴趣的话题，这种做法也是不合理的。比如，智康1对1在招聘面试中，由于主考官喜欢旅游且有很多游玩经历，在面试到一个有相同兴趣的面试者后，她就忘了自己主考官的身份，追问许多与旅游相关的具体问题。

（四）让应聘者的简历和经验主导了面试的进行

在面试的过程中，面试官没有经过专业的培训不具备面试专业的素质和能力，他们在面试过程中会比较主观，对面试者的以往工作经验看得很重。认为面试者有某种工作经验就代表着具备某种工作能力，他们认为工作经验是可以衡量的，所以在面试过程中特别关注于工作经验。面试官在在面试中主要关注面试者的简历内容以及核对简历上内容的真实性等，这样做既浪费时间，又忽视了面试官在面试中的控制权。如在智康1对1招聘面试过程中，面试官会强调让面试者具体介绍一下以往的工作经验。但是面试官自己也不清楚信息是否能就显示应聘者符合工作岗位的胜任要求。

（五）把求职者应付面试的能力等同于从事工作岗位的能力文献综述

企业在招聘面试时会对员工是否能胜任应聘的岗位以及应聘者的在面试过程中表现出的能力进行测评。有的面试官会问“你有什么突出能力表面你能胜任次工作？”“你对我们公司了解吗?”等问题来考核应聘者。但这些问题不能全面客观地考核面试者整体综合素质，只能说明面试者应付面试能力的高低。或者说，面试官的提问只能说明面试者准备充分，面试者有良好的面试技巧和面试能力。面试官有时候不能客观全面的做出判断，受面试者在面试过程中突出的表现或者某个突出的优点影响。比如在智康1对1面试中招聘校区教育咨询规划师，如果在面试中某一个面试者口才形象好，表现出突出的销售能力，面试官可能会认为他是招聘的合适人选，从而做出判断招聘该人才。但是实际上，担任教育咨询规划师一职，更为重要的是了解热衷于教育行业，而不仅仅是有推销能力。

（六）评价依靠印象缺少记录

 面试官在面试时不客观全面，仅凭面试官对面试者在面试过程中的初步印象来对面试者进行评价判断。面试官会根据面试前对简历的查看从而对面试者产生初步印象，以及面试刚开始的几分钟，第一印象来做出是否录用决策者的判断，如果面试者给面试官的第一印象良好，面试官会主观的认为其符合工作岗位要求，是合适的人选，反之，则不会予以录用。面试官在面试准备时没有制定详细的评价面试者的客观标准，面试官在面试后就依据对不同应聘者进行比较筛选，然后决定录用人选。