绩效考核的目的是为了帮助企业达成目标，充分挖掘绩效管理中的问题，注重做好企业与员工之间的利益分配，有效地增进企业与员工的共同进步与成长。论文网

本文将基于实习部门原有绩效评估考核方式，运用层次分析法，从各个角度对员工来进行评估。主要考核指标将增加工作完成度、工作态度，相比原有绩效考核只看工作完成的量来说，更加注重工作的过程和完成的质量，确保服务型岗位的服务质量，有利于客户的满意度以及对外的形象。创新点在于还增加了个人发展计划，注重员工未来发展的同时，也能够对员工改进将来的绩效考核起到帮助，能改善现有绩效考核，即只关注员工过去的行为和表现，通过增加个人发展计划的考核，督促了解被雇佣者不断增加知识量和掌握相关职业技能，提高员工的工作质量和留用率。

（三）绩效考核研究方法

我国目前在企业中使用的绩效考核方式简单并且适用，但从总体上说静态考核多、动态考核少；主观印象多、客观衡量少；定性多、定量少；对定量方法的研究仍不多，在研究过程中也遇到相应的困难，不具有科学性和民主性 。主要的研究方法如下：

1、关键绩效指标考核法

古银华（2008）对关键绩效指标方法做了详细的文献综述，从KPI概述、特点及其点、KPI的设立、实施中的主要问题与对策这四个方面来写，但没有举出具体的应用实例。

王永才（2016）指出，KPI指标在选择上比较复杂，要恰当运用的计算的方法，对现有绩效管理做出改变，来达到管理目标的更高要求。同时改变现有的组织框架，使全员都能参与到KPI文化建设中来，并完成规范的信息流程，使绩效管理与KPI绩效考核的建立在数据上实现 。

利红卫（2002）指出在决定最终企业绩效考核指标时应注意SMART原则，方法是对具体企业的关键指标的分析，帮助完善企业的绩效考核指标体系。同时提出，要有时间来讨论将来的绩效问题，对员工在未来工作中有所改进起到辅助作用，不能一味注重过去的绩效。

此外，还有接励（2006）以高校教学单位为例，运用以教师和院级管理员为主要的客户端，设计建立了教学单位关键绩效指标考核系统软件，从不同方面进行测评，效果良好。

2、平衡计分卡考核法

裴朝灿（2015）则设计新的评级体系，并将多维度平衡计分卡在企业中具体应用，使企业的最终绩效考核结果更加具有普遍性和合理性。但设计比较繁琐，缺乏战略性指导。但这一多维度思想是平衡计分卡考核法中的新突破，值得被更定。

王文文（2012）将平衡计分卡考核法运用于人力资源部门，创新点是她将四个方面:财务、客户、流程管理、学习与发展这，细化成为八大战略，将这种方法巧妙地运用到人力资源部门的绩效考核指标体系中，并赋予指标权重，但是不足之处还是在于对权重设置中，因为考核专家和管理者的选择和判定存在一定的局限性，并不能克服专家所给出的结果的主观性。

杨燕（2008）在使用该考核方法的过程中，将财务、客户、学习、内部经营这四模块的权重所占得比例如何去做分配，运用了层次分析法确定了各项考核指标的权重，并且举了一个例子作为所研究的对象，降低了主观判断随之而产生的随意性，为企业绩效管理提供了依据。

3、运用层次分析法

姚碧莲（2009）在人力资源管理定量方法研究综述中提出，在人力资源中的诸多问题例如，绩效考评方法的运用是关键问题必须辅以定量的判定，才能使做出来的判断科学化，其中就提到了运用层次分析法的运用。