YZF 公司拥有大量优秀的设计师，这些设计师是公司潜力型员工，他们能够给公司带来巨 大的利润。一方面他们依靠自身能力为客户提供满意的服务，另一方面通过优质的服务为 公司留住大批的忠实客户。①不同设计师所得薪酬很大程度上取决于设计师在公司所处地 位。设计师薪酬除了基础工资外加上以工程报价为基数的提成，其中高级设计师提成为工 程报价的 8%，普通设计师提成为工程报价的 5%，同时由于 YZF 公司设计师参与家装的全 过程，设计师可以通过向客户推荐家装材料来获取额外的提成，但是 YZF 公司展厅的一些 合作公司如维意定制、欧派厨柜等给予设计师的提成也因设计师的地位而有所不同。YZF 公司设计师的底薪一般，通过实力用提成来增加薪酬、弥补底薪不足可以激励设计师提高 设计水平，可是由于层级不同，不同设计师底薪与提成的较大差异会对普通设计师的激励 造成影响。

YZF 公司设计部主要分为汇巢高端工作室——专注复式、别墅等高端设计，峰尚精装 工作室——致力于大户型家装设计，YZF 公司旗下分公司 XM 公司设计团队——专注中小户 型精装奢华设计，三个层级的设计师的薪酬具有较大差距。作为 YZF 公司潜力型员工的设 计师在公司晋升难度较大，公司没有较为完善的人才选拔机制，公司过分看重设计师的工 龄与背景，忽视了设计师最为重要的设计能力。如该公司的新锐设计师张某，张某的设计 富有创意、新锐、时尚，深受公司客户青睐，但是由于张某来公司时间不长，没有得到该 有的晋升。由于薪酬与在公司地位挂钩，张某的薪酬没有达到预期目标，本人离职前有多 家公司曾与张某联系，张某尚未作出是否跳槽的决定。而同一公司的某设计师却在业绩不 及张某的情况下，凭借自己在公司多年及与公司经理的亲戚关系而晋升为最高层级的汇巢 高端工作室的一员，这样的人才选拔制度多次引起设计部设计师们的不满，但作为公司普 通员工，设计师们敢怒不敢言。由此可见，YZF 公司的晋升决策很大程度上受到内部关系 网的影响。②不合理的人才选拔机制大大挫伤了公司内部设计师的工作积极性，潜在的人 才自身价值难以实现，价值激励效果减弱。

（五）发展型员工管理理念不合理、人文激励缺乏

YZF 公司利润来源不仅要依靠具有潜力的设计师为客户提供服务，更要通过客服部人 员来吸引客户。YZF 公司的客服部人员是公司的发展型员工，他们完全依靠自身的努力决

① 周红云。基于绩效和胜任力的员工价值评估与激励——以K公司为例[J]。中国人力资源开发,2010,No。23905。

②  纪霞。 公司员工内部晋升机制探讨[J]。 商业时代,2010,No。49823。

定自身的薪酬。同样的，客服部人员的薪酬也主要由底薪和提成构成，但是他们的提成更 加细化。客服部人员面对的客户主要有两种，一种是电话邀请的客户，一种是上门客户。 客户电话邀请成功 并交纳定金，客服部人员可以获得 500 元提成，客户主动上门咨询并 交纳定金，接待的客服部人员可获得 150 的提成，客户与公司签订合同，开工后客服部人

员可得到 50 元提成，完工可得到 100 元，工程完成后对客户进行回访，根据客户的满意文献综述

度客服部人员还可以获得一定的奖金，如客户送锦旗感谢的客服部人员可以得到 200 元奖 金等。

虽然 YZF 公司的客服部人员底薪较低，可以通过谈客户获得较高的薪酬，但是，客服 部人员内部竞争较为激烈，公司一味要求客服部人员追求业绩，这种管理理念忽视了对他 们的人文关怀和人文激励，客服部人员有着较大的压力，容易与同事、与公司产生摩擦。 公司却对这种摩擦视而不见，导致公司内部紧张，员工离职的现象时而出现，不利于公司 内部的和谐，也不利于公司战略目标的实现。