三、传统企业管理模式中的人力资源管理

    企业管理指的是对于投入和所拥有的不同资源进行有效管理的活动，所拥有的资源包含人力资源、技术、财务、生产、营销等。人力资源对于企业管理活动来说是不可或缺的一个重要组成部分，其首要目标便是企业在运营过程中实现岗位同人员的相互匹配。利用一套与企业战略方向相匹配的管理制度做到对员工的招聘与选拔、薪酬管理、员工激励、绩效考核、人才培养等工作的指导，以此来提高企业的经济效益和劳动生产效率，使企业的战略目标可以顺利实施与完成。文献综述

    传统的职能型组织结构分为三个层次: 基层管理者、中层管理者和高层管理者，三者之间呈金字塔的形状。位处在组织中间部位的中层管理者自然地起到基层管理者与高层管理者之间的桥梁和纽带的作用。中层管理者不仅要向基层管理者下达高层传达的重大决策，而且要监督、协调基层的具体工作; 中层管理者还要向高层汇报基层中所存在的问题，高层会以此来作为依据进行重要的决策。通常情况下，传统的人力资源管理活动同样也要依照这种组织结构来进行相应的人员安排活动，并且制定相应的组织政策。

四、传统人力资源管理模式存在的问题

    第一，层级结构多是传统的职能管理模式中普遍存在的问题。这导致重要信息的传递时间过于长，而且反馈速度慢，很容易会出现生产和销售步调不一的状况。各个部门之间的相互配合性较差，很多部门只顾着本部门眼前的利益，为了出头，过分的强调自己在企业中的作为和贡献，忽略了与其他部门的配合，这导致了在遇到问题的时候扯皮、相互推诿，逃避责任的现象，时间长了就削弱了整个企业的牢固。管理层级结构多，人浮于事而不能静下心来搞科研、搞工作，导致了流程复杂，几乎所有的工作都需要逐层向上级领导请示，等待批复之后才能处理，耽误了工作最佳的时机，就算出现需要自己当机立断的事件也一样，造成了办事效率低下的结局。

    第二，员工的晋升途径不通畅，真正的人才得不到尊重。在传统的组织管理模式下，员工的晋升往往看中的是其资历是否足够、经验是否充足，对于一些能力强、水平高的人才，不公正、不透明的选拔方式和竞争环境会造成不公，是人才白白的流失。在工作中某些管理者不注重科学的管理方法，通常用简单、粗暴、压迫的方式管理自己的下属员工。这就会使一些刚入职的新员工，甚至是老员工都承受不了这种不公正的对待，久而久之，他们会选择离开企业。究其原因，第一是很多企业没有建立和形成一套科学有效、人性化的晋升体系与监督体系。体系的不健全，加上缺乏有效的监督和管理，这使得员工的晋升和监督过程通常流于形式。第二是企业没有一个良性的、公平公正的用人与竞争体系。部分企业根本没有一个积极向上的企业文化，员工在内部拉帮结派、勾心斗角、搞裙带关系，这样的现象屡见不鲜，这就使有能力、有水平、有素养的员工看不到晋升的希望，这反而形成了变相降低企业的竞争力的局面。来,自,优.尔:论;文*网www.youerw.com +QQ752018766-

    第三，忽略员工培训再开发工作。在传统的职能组织结构下，传统企业更看重对员工的管理工作，将员工看作为人力成本而非人力资本，管理者认为给予合理的报酬就是对员工负责，往往只考虑最大限度地利用员工的劳动力，进而忽视了对员工的后期发展。相当一部分的企业并没有意识到其员工创造的价值还可以通过再开发来达到增值的作用，人力资源同样也是一种增量资源，他们同时也没有考虑到过度的消耗员工的工作热情会使员工产生职业的倦怠感，从而导致工作效率的下降。人力资源管理部门不仅没有根据企业的整体发展方向和工作需要制定一套科学合理且具有针对性的中、长期培训计划，而且没有贯彻落实好“以人为本”的管理理念，员工的培训工作也就做不好。制作培训计划通常都需要进行科学的调研，然而在实际的操作过程中由于种种的原因，所使用的调研方法相对简单，这导致了关键的细节被忽视，这样的调研得到的只是一些表面的问题，并不能真正的掌握员工的需求，因此也就失去了培训的目的。培训员工是一种对员工的投资行为，并不是成本的付出，是对员工的激励、赢得和培养员工忠诚度的重要的手段，对于提高员工工作的自主性、积极性、对自我价值认识是一种科学有效的方法。因此，企业人力资源管理活动需要有新的变革。