1。2 工作绩效 

1。2。1 工作绩效的涵义 

无论哪个组织其关注的核心问题都是组织效益的最大化所有的组织行为最终都要落脚在绩效上，绩效是企业成功与发展的直接表现。 

但到目前为止，绩效存在着许多不同的界定。对于绩效的界定其主要的分歧点在于绩效是结果、行为还是其他。班杜拉认为“绩效是结果，因为结果与组织的决策和投资之间的关系最为密切。”也有的学者认为绩效是行为的同义词，当大家采取行动时，这种做法可以被他人觉察出来。综合来说，绩效的定义会因为不一样的组织背景、评估角度和发展时段而有所变化。

1。2。2 工作绩效的研究现状 

无论哪个组织，其最终追寻的目标都是效益的最大化，而组织效益与员工个人绩效分不开。如何定义工作绩效存在着许多不同的看法，有的将其分为“结果观”和“行为观”，也有的区分其维度。

(1)工作绩效的“结果观”。 

结果，顾名思义，就是指任务的完成。班杜拉指出，绩效是结果，因为结果与组织的决策和投资之间的关系最为密切[15]。”伯纳丁跟班杜拉认为的一样，将绩效解释为，在一个规定的时段内，描述输出所产生的一个规定的工作机能[16]。方俐洛等学者也认为它是实施的结果[17]。

(2)工作绩效的“行为观”。

该观点认为员工的行为结果不能作为绩效考评的衡量结果。Organ认为组织行为影响其绩效，作为绩效考核的标准之一，工作绩效的内涵得到进一步的延伸[18]。

林泽炎在其文章中指出员工的行为即是他的绩效。绩效分为两个部分，首先对组织来说，任务完成的质量与数量的情况就是绩效；再次，对于个人来说，是来自组织与同事的评价[19]。

（3）工作绩效的“维度观”。

工作绩效是企业发展的直观表现，很多学者通过研究提出了自己的关于绩效的理解，在前文中区分了工作绩效的“结果观”和“行为观”，另有学者提出绩效的“维度观”。王广新的论述中指出绩效可以分为任务绩效，周边绩效和战略绩效[20]。

综上可知，绩效不仅是个体的行为，同时也是行为的结果。而绩效是与企业的目标有密切联系，并且绩效可以通过观察和测量。另外，即使绩效存在不同的分类情况，但是他们之间相辅相成，丰富了绩效的内涵。

1。3  自我效能感与工作绩效的关系的研究现状

很多学者在研究影响员工工作绩效的因素，通常会考虑到个体的自我效能感。自我效能感从提出到现在已有近40年的时间，很多实证研究都证实了两者之间存在显著的正相关关系。在张林林的研究中发现自我效能感与工作绩效之间有因果的关系[22]。在周文霞的研究中发现个体具有越高的自我效能感，工作绩效有所上升[23]。文献综述

2  研究设计

2。1  研究目的

本论文主要研究目的：

（1）了解员工的人口统计变量与自我效能感的关系

（2）了解员工的人口统计变量与工作绩效的关系

（3）了解并探讨员工自我效能感与工作绩效的相关关系

2。2  研究方法

2。2。1  研究对象

本论文选取的是民营企业的员工作为研究对象，问卷总数250份，回收202份。有效率为80。8%。如表1：

表1 样本的描述性统计（N=202）

  频率 百分比

性别