二、S企业变革前的现状与问题 

（一）S企业的简介

S 企业成立于1990年，主要从事耐火材料制造，是北京的一家中外合资企业，是行业内的知名企业。企业成立20多年来发展非常迅速，规模不断扩大，目前拥有员工300多人，其中百分之九十是生产部门员工，厂区占地80000平方米，公司员工平均年龄为33岁，2012年产值为人民币2。5亿元，利润为人民币1000万元。但是近几年市场竞争激励，受宏观经济结构调整和国际市场低迷的影响，利润出现不断下滑地局面，市场竞争力不足，面临人才流失，原有的薪酬制度较为单一，缺乏激励作用，已经不能适应企业的发展，现在正在不断的探索适合企业快速发展的薪酬体系，因此，对S企业现有的薪酬体系进行优化设计，建立适合企业快速发展需要的现代企业薪酬激励制度显得十分必要。文献综述

（二）S企业变革前的绩效奖金制度的现状

关于S企业的薪酬奖金制度体系，目前存在一系列的问题，关于奖金与员工的月工资收入以及奖金与公司的经营目标之间没有关联，而奖金的具体考核取决于上级和下级的沟通，有时候就是一人一定，没有公开奖金透明的奖励制度，容易造成暗箱操作，员工感觉不公平，不仅对结果感觉不公平，对程序也感觉不公平。

S企业的奖金考评体系没有统一规范，生产部门有设立蓝领工人的专门月奖励办法，销售部门有季度的销售奖金，但是生产部门管理人员，非生产部门的员工，只有年度绩效考核体系，而且这几个体系没有相互关联性，管理人员非生产部门销售部门的奖金办法都是按照总部门要求制定，生产部门的月月奖励办法只针对一线一人，这造成公司内部员工感觉不公平，尤其是非生产部门职位和收入较低的员工。就其目前现状主要有以下几个方面。

1。S企业奖金考核制度没有系统激励性

S公司原有的奖金考核制度，只有销售部门员工的奖金与公司的年度目标有关联，生产部门员工的月奖金制度与公司的年度目标没有关联，非生产部门和公司干部级别的年度绩效考核制度与公司的年度目标也没有直接挂钩。我们知道。绩效目标的设定具有指挥棒的作用，如果员工个人的绩效奖金指标与公司的经营状况，公司的年度发展目标没有联系，那么在实际工作中，员工只可能重视与个人及本部门相关的目标，这就完成了不同部门间，员工之间无法统一思想和良好的协同工作，无法形成团结一致，劲往一处使的局面，团队协作和部门配合无从谈起。在公司内的一些部门，由于不合理的奖金激励制度，甚至存在大锅饭现象和互相拆台现象，例如销售支持部门的员工奖金与自己没有关系，与销售支持部门的业绩完成情况也没有挂钩，在服务客户的时候不是很用心的配合，造成了一些不必要的客户投诉和验货问题，给公司的整体形象带来负面影响。来`自+优-尔^论:文,网www.youerw.com +QQ752018766-

2。奖金考核标准缺乏合理性，也不规范

S公司生产部门的奖金，在标准的制定上没有与时俱进，员工完成了目标，通常每月所得的奖金数额只有200元至300元，占月收入的5%左右，如果没有达成目标，可能由于订单数量不足，或者原材料没有及时到，月奖金数额甚至只有100多元。这样的奖金标准，远远没有起到奖金制度激励员工的作用，有点鸡肋的感觉，食之无味，弃之可惜。

原有的奖金考核体系，绩效考核的重点，评估标准，年度奖金计算的依据和基数都不是很统一，有的考核指标与个人销售业绩相关，有的与个人绩效相关，有的有与公司的经营业绩情况相关，感觉整个体系就像领导拍脑袋就这么定了，没有在公司层面做到统一的标准，同时公司的绩效考核工作也无法顺利执行增加了员工的抱怨。同时，公司奖金考核体系中，具体计算的构成比例也不统一，相同的级别的职位，在不同部门，其奖金基数也会不一样。例如，同样是销售部门员工，员工的奖金与每月薪资比例也有不同，这样造成员工感觉不公平。