1。1。3激励的作用

   （1）有效地激励能为企业留住需要的人才

    当今企业的竞争归根结底是知识的竞争，谁拥有强大的知识力量，谁就能在竞争中处于优势、立于不败之地，而知识的载体恰好是企业的核心的员工，他们的拥有企业所必须的在市场上竞争的知识。

   （2）有效激励能使员工发挥最大的潜力，发挥创造力

利用各种有效地手段对员工进行针对性激励，在激励的作用下，员工会发挥自己的能力以及潜力认真的工作，并且在工作中会有相应的创造，增强企业的竞争实力。

1。2 经典激励理论介绍

    管理激励理论是在组织行为学和心理学研究的基础上建立起来的，根据研究的侧重点以及行为关系不同可划分以下几种：

    1。2。1内容型激励理论

   （1）需求层次理论

需求层次理论（hierarchy of needs theory)是著名心理学家马斯洛提出来的,他提出每个人都有五个层次的需求，具体如下：

生理需求，人们对食物、水、住所、性以及其他生理方面的需要。

安全需要，人们在生理方面得到保证的同时，保护自己免受生理和情感伤害的需要。

社会需要，人们在爱情、归属、接纳以及友谊方面的需要。

尊重需要，内部尊重因素包括对自尊、自主和成就感的需要，外部尊重因素包括对地位、认可和被关注的需要。

自我实现需要，人们对自我发展、自我价值实现和自我理想实现的需要，是追求个人工作能力极限的动力。

   （2）双因素理论文献综述

    赫茨伯格的双因素理论也叫做激励——保健理论，认为内在因素与工作满意相关，而外在因素与工作不满意相关。

按照他的观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是互相独立的，而且差异很大。因此，试图在工作中消除不满意因素的管理者只能给工作场所带来和平，未必能激励员工。这些导致工作不满意的外部因素称为保健因素。当他们得到充分改善时，人们便没有了不满意。要想真正的激励员工努力工作，必须注重激励因素，这些内在因素才是增加员工满意的依据。

    1。2。2过程性激励理论

   （1）目标设置理论

目标设置理论认为具体的目标会提高工作绩效。首先，努力实现某个工作目标是工作动机的一个主要来源；其次，如果员工有机会参与目标的设置，有利于提高目标的可接受性；在完成目标的过程中得到反馈，员工的工作表现会更好；最后，目标设置理论的价值取决于民族文化。

   （2）期望理论

    期望理论是维多克弗罗姆（Victor Vroom）提出的。这个理论认为，如果个体预期某种行为会带来某种相应的结果，，而且该结果对自己有吸引力，那么该个体会采取这种行为。该理论包括三个变量：

期望，或者努力-绩效联系，是个体认为通过一定的努力程度可以达到某种工作绩效的可能性。

手段，或者绩效-奖励联系，是个体相信达到一定绩效水平即可获得理想奖励的可能性。

效价，或奖励的吸引力，是从工作中可以获得的结果或奖励对个体的重要程度。

    1。2。3 行为改造型激励理论

   （1）强化理论

强化理论认为行为是其结果的函数。如果某种结果紧跟在某种行为之后立即出现，并且提高该行为未来重复的可能性，那么他就称为强化物。