高校辅导员职业能力研究

1引言

随着时代的发展,高等教育从精英教育走向了大众化教育,高校学生也经历了80后独生子女到90后新新人类的代代传承,学生性格特点发生着巨大的变化,因此,高校生源出现了复杂多样的变化。在价值观多元化,学习网络化等信息时代背景下,高校学生价值观也出论文网现多种形态。作为工作在第一线的高校辅导员老师来说,他们开展工作的思路。方式必须发生改变,以满足学生的需求。教育部颁发的高等学校辅导员职业能力标准(暂行)将高校辅导员队伍专业化。职业化发展制订了一系列可行的标准。那么针对目前学生中出现的新问题。新矛盾,如何更好提高辅导员的职业能力,首先要梳理出辅导员的基本职业能力维度,再根据维度构建有效的辅导员队伍的培训体系。加强辅导员队伍建设和人才培养,更好的应对学生管理中存在的问题,为学生的成长成才起到应有的作用,全面提高辅导员的工作绩效,是本文的主要出发点和落脚点。

(1)高校辅导员培训有利于学生的成长与发展。高校的任务就是教书育人,就是培养学生的综合素质,使之成为社会主义的合格人才。辅导员是帮助大学生成长与发展的中坚力量,是高校学生的学习。生活。职业导师。辅导员自身职业能力的高低直接影响到所带学生的健康成长与发展。

(2)加强辅导员队伍建设的必要手段就是培训学习。辅导员队伍建设是高等学校在校大学生的思想教育工作。非专业素养社团活动工作的关键点,是推进高等学校学生管理工作的着力点。高校针对辅导员开展胜任力为突破口进行系统培训,可以提升辅导员职业能力和业务水平能力。

(3)为高校辅导员工作方法的创新,提供切实可操作性的思路和理念。从学生管理的实际现状和目前已经成熟的理论相结合,提出辅导员遴选机制。学生管理工作有效的思路。措施。绩效评价机制,为提升辅导员业务水平提供依据。

2高校辅导员的胜任力职业标准

为推动高校辅导员队伍适应不断变化的学生工作挑战,提升高校学生思想教育工作和学生管理工作质量,高等学校辅导员职业能力标准(暂行)颁发具有历史性的意义,成为以后高校进行辅导员培训的参考标准和执行参照。本标准是是高校辅导员开展学生工作中需要运用到的基本知识和能力素质,以辅导员职业化发展为基本准则,是高校辅导员遴选。培训。评价。退出等工作的基本依据。

制定。实施胜任力为特征的高校辅导员职业能力标准,具有非常重要的意义。一方面,可以进一步增强基层辅导员的职业认同感和职业定位,将辅导员这一岗位提升到专家级别的水平;其次,也促使各高校完善职业能力的培训。发展。评价体系的建设,完善辅导员队伍遴选。培养。评价。退出机制;三是为辅导员职业发展和提高指明方法和路径。四是通过提高能力素质,在为学生提供服务和帮助的同时,提升辅导员职业自信心和个人价值。

2。1高校辅导员的职业知识

(1)基础知识

了解主义理论。哲学。教育学。教育心理学。组织行为学。人力资源管理。法律政策等学科的基础知识和基础理论。

(2)专业知识

1)思想政治教育专业基本理论。基本知识。基本方法

思想政治道德观教育;思想政治教育学。教育史相关原理;教育心理学和心理健康教育相关知识与技能。

2)主义中国化相关理论及知识

毛泽东思想;中国特色社会主义理论体系;社会主义核心价值体系;中华人民共和国史;中国党党史。

3)大学生思想政治教育工作实务相关知识

党的创新理论教育相关知识;党团。班级建设的相关知识;职业生涯规划与就业指导相关知识;困难资助。奖罚管理。心理干预。校园文化体验活动。社会实习实践。公益活动开展等学生日常事务管理内容;新媒体时代下的网络思想政治教育。突发事件应对与管控的相关知识。

2。2辅导员的职业标准

本文结合山西大学陈建文教授研究总结的辅导员胜任力模型与国家教育部2014年颁发教育部以教思政〔2014〕2号印发高等学校辅导员职业能力标准(暂行)相结合,在此基础上建立胜任力模型,整理成5个大项,20个分项,根据教育部文件初级辅导员工作年限在1-3年,应该初步掌握胜任力模型中的各项工作能力。中级辅导员工作年限4-8年,要求熟练掌握各项工作能力的基础上组织开展系统的工作,能够承担学生工作的某一方面的教学或系统研究工作。高级辅导员要求工作年限8年以上,成为某一领域的专家,能够针对辅导员开展相关培训和研究,并有一定的研究成果。

辅导员胜任力职业标准如图2。1所示。

图2。1辅导员胜任力职业标准

3胜任力模型的培训研究

现代人力资源管理强调以人“为中心,胜任力理论的出现将胜任力与人“结合到一起,为现代人力资源管理提出了一个新的管理方法。实践证明,将胜任力应用于人力资源管理,在员工的选拔招聘。绩效管理和培训开发各个环节都有着非常重要的作用。

目前,针对辅导员培训我们国家基本上已经建立了三级分层递进的培训体系,以国家。省。校分为三级。本文作者主要探讨的是辅导员的培训体系建设。

(1)两个核心--两个核心指的是辅导员的职业生涯规划与高校发展战略,这两者息息相关却有相互影响和制约。职业规划必须以高校发展战略为根本,而高校发展战略又需要以员工的职业生涯规划做依据。

(2)三个层面--培训体系在规划上可以分为制度层面。物质要素层面。实施与评价层面三个层面。制度层即是培训课程的开发与管理制度。培训经费的使用制度。物质要素层指的是构成员工培训系统的教材。场地。培训设施等物质要素。实施与评价层就是企业人力资源培训与开发过程中的具体内容筛选和流程。员工组织等。

(3)四大环节--员工培训过程有四个必要的步骤,首先是开展员工需求的前期调研,然后根据反馈制定中期培训计划,再依据培训计划选择相对应的培训师,培训过程中实施过程监控和培训后的效果评价。培训的需求分析主要从高校发展战略。个人发展和工作任务职责三个方面进行分析,明确高校对辅导员培训的需求程度。培训计划的制定在环节中的作用非常重要。

因此,构建胜任力为特征的培训体系是培训取得良好培训效果的关键。

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