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对于富士康而言，这也并非第一次与员工自杀扯上关系。在过去的五年中，公司一直保持着较高的“员工自杀率”。仅2010年一年，公司就有13名员工自杀。据《华尔街日报》报道，富士康公司的确符合美国公平劳工协会360条规定中的98.3%的规定。然而在苹果公司1月份授权的审查中发现，富士康的员工情绪及富士康员工与决策者的关系仍然存在一些问题。
—— 摘自环球网新闻源'自^优尔;,论`文'网]www.youerw.com
富士康员工频繁自杀的新闻吸引了全世界的眼球。也许人权组织和媒体普遍关注的是富士康管理方式上存在的问题。然而，这并不能解释员工为何要选择以自杀的方式来面对职业应激，而不考虑其他职业生涯选择，例如跳槽。因此，本研究从另外一个角度来解读富士康的危机，那就是员工自身的职业适应能力存在的问题。对于当代中国企业员工来说，能够适应各种职业压力与应激环境，具有非常重要的现实意义。职业适应能力，是指个体能够顺应职业环境的变化，解决自身职业发展中面对的现实问题所需具备的一系列特殊能力，是衡量一个人职业发展状况最重要的心理学参数，是个体家庭生活与社会生活幸福的基础，也关系到企业的经营绩效与发展前景，所以无论对个体还是组织，都至关重要。
当然，以自杀的方式来应对职业发展中遇到的问题，毕竟只是极端案例。人们更多的是从自己和身边的个案，从不同人对待职业问题时的不同反应，以及不同个体在职业发展中的不同表现，来直观职业适应能力的个体差异，以及体会职业适应能力对个体工作生活质量的极端重要性的。然而，目前中国应用心理学界对个体职业发展课题的关注度远远不够，研究现状也不令人满意，一些学者常常原封不动地翻译和引进基于西方文化价值观和经济社会条件基础之上的构念及其研究成果，而不注重本土化研究。时至今日，还没有中国学者基于传统文化和经济社会发展条件，提出中国人的职业适应能力的结构模型，因此，选择企业员工职业适应能力作为本研究的课题，具有重要的理论研究价值与实践指导意义。
员工的职业发展状况，与特定的社会经济及文化背景相关。西方学者往往从“自我实现”、“自我建构”，以及“生活设计”(Savickas,1997,2009)等生涯发展理念出发，来界定和建构个体的生涯适应能力，而这种“面向自我”的生涯发展观有其特定的社会经济发展条件。20世纪后半叶，美国资本主义经济一直处于快速稳定发展的历史时期，很多新兴的科技产业拉动了美国经济的持续发展，也推动着全球化进程，为劳动力市场注入了强劲的动力，劳动力市场的整体趋势是供不应求，劳动者有充分的自主选择余地。与此同时，美国社会完善的社会保障体系也为劳动者解除了后顾之忧。因此，在职业咨询的理论和实践中，充分强调个体的人格特质、兴趣、意愿、价值观、知识技能等因素在职业选择与发展中的决定作用。
Super早年以职业成熟度的概念来概括个体职业发展时，将计划、探索、决策、信息和现实主义作为其构念维度(Super,1974, 引自 Koen, et al., 2010)。此后一些学者采用质性研究方法，从技能的角度对适应能力进行理论建构。例如，Blustein等人 (1997)基于扎根理论技术，分析了从学校到工作场所转化过程中所需要的适应能力技能，包括职业决策、自我探索、理解职业环境，以及向他人寻求解决之道等。Herr，Cramer和Niles (2004，引自Krieshok,Black & McKay, 2009 ) 用适应能力技能来描述全球化背景下个体灵活性的测量指标，包括识别和界定问题，分析理据，执行解决方案和应对变化。 Cronshaw和Jethmalani(2005)通过访谈和分析，确定了如下职业适应能力技能：心理规划；主动性；灵活性；冲突管理；果断性；领导力；持续学习；伦理意识；适应变化；同理心；冲动控制和团队工作。