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高级管理人员作为企业领导阶层的核心，其表现对于企业绩效有直接的影响。近些年来，我国经济市场化程度不断提高信息披露不断完善。上市公司披露的高管薪酬差距并无一致规律。而薪酬差距是制定薪酬制度的重要内容，探究高管薪酬差距是否能对高管进行有效激励这一问题，对制定合理的薪酬制度具有重要意义。
管理者薪酬激励是现代企业治理机制的一个重要组成部分，被认为是解决委托代理问题、减少代理成本的有效手段之一。有效的薪酬激励制度主要包括以下两方面：薪酬水平和薪酬结构。相对来说，薪酬水平作为一个更为直观的数据，已有多位学者对其进行了研究，而薪酬结构虽然也是影响激励制度是否有效的重要因素，但由于其是隐性指标，往往容易被人们忽略。关于薪酬结构的研究，主要围绕两个理论：锦标赛理论与公平理论。前者认为，扩大薪酬差距，将激励员工更加积极的工作，对于企业绩效有着显著正向影响，后者则认为过大的薪酬差距，会造成员工的心理不平衡，对与企业绩效有负向影响。本文将以沪、深A股上市公司为研究对象，以公司高管薪酬差距与公司绩效变化的线性关系，研究企业高管人员薪酬差距与企业绩效变化的关系，从而为探求有效的高管薪酬激励制度寻求实证依据。
二、 文献综述
三、 研究设计
(一) 研究假设
在企业薪酬激励制度的设计中，高管薪酬差距往往能影响到高管工作的积极性与为工作付出的努力程度，从而影响到企业绩效。因此，本文研究控制这种差距，将如何对企业未来绩效产生影响。目前关于薪酬差距对企业绩效影响的研究主要基于两种角度：激励角度和比较角度。
1. 薪酬差距与企业绩效
激励角度，即较大的薪酬差距将对低层级的管理人员起到正向的激励作用，其代表理论为锦标赛理论。锦标赛理论由Lazear和Rosen提出，该理论认为被激励对象满足以下前提条件：被激励对象具有较高的企业管理能力，且薪酬与其积极性存在正相关关系；则加大管理层层级之间的薪酬差距，会更进一步加强委托人和代理人之间的利益相关性，并产生积极激励作用，最终提升企业绩效。另一方面，从比较角度出发，认为管理人员会对自己与他人的投入劳动与收获报酬进行比较，在感到满意的情况下才会将自己对工作的积极性文持在一个较高水平，其代表理论为公平理论。公平理论认为员工的工作积极性水平，主要由其感官上对于收入分配公平程度的评价而决定的，若是员工认为自己的投入报酬比远逊于他人，则会产生消极怠工的情况。所以适当对管理层级间的工资结构进行压缩，提升管理层整体薪酬的公平程度，将会有效提升管理人员的积极性，并提升企业绩效。
本文重在研究企业高级管理者之间的薪酬差距。较普通员工而言，高级管理者的收入水平本身就处在一个较高层次，且高管为企业带来的贡献通常具有更大的不可替代性，其付出的劳动具有更高的劳动报酬率，小幅度的薪酬增长难以给予高级管理者更加努力工作的动力，而扩大高级管理者之间的薪酬差距将给高管带来更多激励去努力工作以获得高额收益，所以对我国上市公司的情况作出如下假设