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摘要预算目标的设定对于组织来说十分重要。实务中常常通过预算目标来激励员工并采用事后目标调整消除目标设定之后产生的不可预见和不可控制因素对绩效的消极影响，本研究检验了当两者结合使用时对绩效的交互作用。我们预测实施事后目标调整将对绩效产生积极的影响，并且当事前目标难度水平是中等而非高等时这种作用会更强，并且程序公平感知将会对这种影响起到中介作用。我们的预测部分得到了一项由40 名学生完成的解码实验的支持，结果表明目标调整确实会对员工的程序公平感知和绩效产生积极影响。然而，目标难度和目标调整的交互作用以及程序公平感的中介作用在实验中并没有得到验证。此外，我们还讨论了未来的研究方向并就我们研究设计中的不足之处提出了相应的改进意见。 49165
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毕业论文关键词 预算目标 预算目标难度 预算目标调整 绩效
Title Research on the impact of goal setting on the performance in target management
Abstract The setting of the budget target is very important for the organization. Practice often through the budget goal to motivate employees and use ex post goal adjustments to filter out the negative performance effects of unforeseen and uncontrollable events, this research has examined the consequences of employing them jointly. We predict that the availability of ex post goal adjustments will have a positive effect on performance and that this effect will be stronger when the ex ante goal difficulty level is moderate rather than difficult. Moreover, we predict that these effects will be mediated by perceptions of procedural justice. Our predictions have partly been supported by the results form a decoding experiments completed by 40 undergraduate students. The results showed that the availability of ex post goal adjustment does have a positive impact on procedural justice perceptions and performance. However, the interactive effects of goal difficulty and goal adjustment on performance and the mediating effect of procedural justice have not been verified in the experiment. In addition, we also discussed the direction of future research and put forward the corresponding improvement suggestions on the deficiencies in the design of our research.
Keywords Budget target Goal difficulty Goal adjustment Performance
目次
1绪论1
1.1研究背景及意义1
1.2研究方法及内容框架.3
2理论基础与文献综述.4
2.1目标设定理论概述..4
2.2预算目标难度研究综述4
2.3预算目标调整运用的研究综述..5
2.4程序公平感影响的研究综述5
3假设提出.7
3.1预算目标调整对程序公平感的影响7
3.2预算目标调整对程序公平感的影响：预算目标难度的调节作用.7
3.3预算目标调整、预算目标难度对绩效的影响.8
4研究设计..10
4.1实验介绍..10
4.2实验流程..10
4.3变量计量..11
5结果分析..13
5.1控制测试..13
5.2问卷的信度和效度检验.13
5.3操作性检验.14
5.4描述统计..15
5.5假设检验..16
结论.20
致谢.22
参考文献..23
附录.27
1 绪论 1.1 研究背景及意义 预算管理在企业管理控制系统中占据着重要的地位，对组织的绩效评估与薪酬激励有着重要作用。预算目标的设定是组织开展一切工作的基础和起点，一直受到学者们的广泛关注。目标设定理论以及大量的实证研究表明设置明确并具有挑战性的目标可以激发出更高的绩效，前提是个体仍然有能力实现这个目标并仍对目标保持承诺[1~4]。实证研究中很少单独研究预算目标难度水平对绩效的影响，常常会与其他变量结合起来研究，比如预算参与[5,6]。 Chow[7]最先在中等和高等两个难度水平上研究了预算目标难度和奖励方案对绩效的影响，结果表明在中等难度水平的预算目标下，奖励方案对绩效的积极影响更强烈。Khim等[8]也发现当预算目标难度中等时，目标调整对绩效的积极作用更强，而在高等目标难度下这种作用不是很显著。然而，Webb等[9]通过实验室研究发现，相比于简单目标和固定奖励来说，具有挑战性的目标和基于目标的奖励方案会使个体付出更多的努力从而导致更好的业绩表现。此外，Hirst和Briers[10]也认为在存在预算反馈的前提下，高难度水平的预算目标会产生更强的激励作用。张石磊[11]则表明目标难度与绩效之间的关系会受到任务难度属性的调节，高难度目标在简单任务中的激励作用更强，而在复杂任务中，设定中等难度的目标会使个体的绩效表现更好。 那么，到底什么难度水平的预算目标能产生最有效的激励呢？Merchant 等[12]研究发现大部分企业都会将预算目标难度确定在大多数情况下能达到的水平，即中等目标难度水平。之后，Fisher等[4]的研究也表明预算目标通常都倾向于确定在中等难度水平上，过高或过低的目标都不能产生很好的激励作用。也有研究表明目标难度水平存在一个最优值，其与绩效之间是倒U型的关系，当目标难度非常高时目标难度和绩效呈负相关关系[13]。由此看来，理论和实证研究中关于预算目标难度水平和绩效关系至今没有得出一个明确的结论，因而有必要作进一步探究。 此外，期初在进行预算目标的设定时很难全面考虑目标设定之后产生的一系列消极不可控因素，比如经济因素、竞争者行为等的影响，通常这些干扰因素在设定预算目标时是不可预见的[14]，从而会增加个体无法达成预算目标的可能性。由于奖励常常与目标达成挂钩[6]，因而这些消极因素的产生会在一定程度上降低员工的工作积极性，从而减少其努力程度。预算目标调整作为预算目标的一种“向下”重述[14,15]，是对预算目标的一种修正，通常可以用来消除不可控制因素带来的消极绩效影响[8]，常常被广泛运用于企业管理实践中。有文献表明大约有80%在绩效评价过程中使用预算目标的被调查企业都会进行目标调整[16]。