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高管是企业的经营管理者，他们对于企业的发展起着决定性的作用，因此合理的薪酬水平可以起到有效的激励作用。但是近些年高管薪酬，特别是CEO薪酬的迅速增长，企业内部的薪酬差距不断增大，使得员工不公平感加剧，没有动力，忠诚度下降，绩效下降，甚至高管团队内部的薪酬不公平也已经成为高层人员变动的一个重要原因。因此，对我国上市公司高管薪酬的公平进行探讨是很有必要的。
1.2 研究的对象和主要问题
归纳分析国内外文献和研究，笔者发现并没有系统判断薪酬公平性的量化标准，已有文献对员工薪酬公平性的评价方法主要有三种：第一种，对员工进行薪酬满意度调查，通过对薪酬方案产生的效用来对其进行评价；第二种，就是从薪酬差距的角度体现分配的不公平性；第三种就是分析高管薪酬中的额外薪酬以衡量高管薪酬的不公平性。赵波（2000）从中国人的历史渊源上剖析了分配公平感，指出中国人分配公平感的历史渊源，根植于民族心理中的平均主义分配价值观——“不患寡而患不均”，长期主导了中国社会的分配观念[1]。因此本文主要以高管薪酬的分配公平性为重点进行讨论。
本文主要研究的对象是A股市场的高管薪酬水平，主要通过CEO的薪酬水平与企业绩效水平、管理层薪酬水平、普通员工薪酬水平进行比较，研究高管薪酬组织内的公平性；而对CEO薪酬水平进行行业内、行业间和国内外的比较，则是为了分析我国上市公司薪酬的外部公平性。通过对以上内容的研究，主要目的是解决我国上市公司薪酬水平是否公平这个饱受争议的问题。
1.3 研究的方法和章节安排
1.3.1 研究方法
本文通过规范研究和实证研究的有机结合，首先对高管高新合理性的相关理论进行阐述，并从理论上对影响高管薪酬的因素、判断薪酬公平的指标进行定性分析。在此基础上，采用上市公司的最新数据进行实证研究，力求从理论和实证两个角度对高管薪酬进行全面系统的研究和分析。
本文对来自巨潮资讯披露的2007-2011年中国深沪两市A 股上市公司公布的年报中的信息进行收集整理，并利用Excel 对高管薪酬的现状进行统计和分析，以求客观公正地剖析我国上市公司高管薪酬水平公平性的现状及目前存在的问题，为帮助上市公司为高级管理人员确定合理的薪酬水平提供依据。
1.3.2 章节安排
文章第一章为绪论，主要介绍了研究的背景和意义，研究的对象和主要问题及研究的方法。
第二章是对高管薪酬与否的理论分析，从高管高薪合理性的理论基础，薪酬公平的标准，这些都是后面实证分析的理论基础和判断标准。
第三章主要对影响和决定高管薪酬的因素进行定性分析。
第四章为实证分析，包括CEO薪酬与企业绩效相关性，高管团队内部薪酬公平比较，高管与工人薪酬比较，行业内、行业间高管薪酬水平比较和国内外高管薪酬水平比较。
第五章为针对本文研究发现的我国上市公司高管薪酬制度存在的问题进行分析，从而提出适当的意见和建议。
第优尔章为结论和研究的局限性。
2 高管薪酬公平与否的理论分析
2.1 高管高薪的理论解释
2.1.1 企业家人力资本理论
“人力资本”（human capital）一词最早可能是出现在1912年美国全国制造商协会工业教育委员会发表的《我们的人力资本》报告中。该报告指出“有两种形式的资本，一种是由土地、机器、建筑物和货币构成的资本，另一种是由人们的特性、脑力和体力构成的资本”，前者称为“物质资本”，后者称为“人力资本”[2]。舒尔茨（1990）说过，人力资本是“人民作为生产者和消费者的能力”，“人力资本是由人们通过对自身的投资所获得的有用的能力所组成的”。他还说：“之所以称这种资本为人力的，是由于它已经成为人的一部分，又因为它可以带来未来的满足或收入，所以将其称为资本”[3]。贝克尔（1987）在坚持人力资本就是人的才能的基础上，强调这种能力将对其“未来货币收入和心理收入”产生重要影响，他认为“人力资本是一种非常不能流动的资产”[4]。而李忠民（1999）对人力资本定义则更为全面，值得借鉴：“所谓人力资本是指凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值”[5]。只有当劳动力商品化，并且实现价值增值和价值回报、回流时，才成为人力资本。而企业家人力资本，也可以称为“企业家才能”，是一种特殊的人力资本，它以企业家为载体，并通过投资形成的经营能力、管理能力、创新能力、各种经验才能，以及能够促进企业内各种人力资本与物质资本有效整合的企业家各种能力的总称。这个概念毫无疑问包括诸多方面，但突出的是重新配置资源的能力，舒尔茨（T.W. 舒尔茨，1975）将其描述为“应对失衡的能力”，这是一种指企业家在面对不确定的市场、不完全和不对称的信息时，能构建“新的生产函数”的能力，而企业家则是指有企业家才能或企业家人力资本的人。