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根据行为理论，薪酬的不公平性会使薪酬水平较低的员工产生被剥削感，并且他们会通过损害薪酬高的员工的利益以达到利己的目的，其强调的是分配公平。Cowherd,D.M.和Levine,D.I.（1992）认为，这种被剥削感会使他们不关心企业目标，进而造成企业凝聚力下降等现象[13]。Milgrom,P和Roberts,J（1988）认为，薪酬差距较大只会导致政治阴谋和利己行为，从而破坏团队之间的合作，如果压缩薪酬差距将会满足人们的公平偏好，从而满足实质性合作需要[14]。而分配偏好理论支持者Greenberg,J（1987）认为，薪酬应该以“不给领取薪酬的人带来不满”为依据设定[15]。
3 上市公司高管薪酬的决定因素
3.1 基本概念的界定
3.1.1 高管的界定
高管，即高级管理人员，目前国内并没有对高管概念有一个统一的观点。在《关联方交易》会计准则对高管的范畴的界定中，董事长、董事、总经理、总会计师、财务总监、主管各项事务的副总经理都被纳入到企业的高管人员当中，但监事不在其中；而在《国务院关于股份有限公司境外募集股份及上市的特别规定》中，高管人员被界定为章程规定的董事、监事、经理、财务负责人、董事会秘书和其他高层人员；在2006 年颁布的《公司法》首次明确界定了公司的高级管理人员的范围：其中包括经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和章程规定的其他人员。本文在《劳动法》的基础上，也基于数据的可获得性，以CEO为主要研究对象，在涉及管理层薪酬水平时，包括所有在公司领薪的董事、监事和高级管理人员。
3.1.2 薪酬的定义
薪酬，指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的收入，是员工因劳动付出而获得的所有回报。其实质是一种交换关系，是员工通过自己的劳动为企业创造价值，而企业通过支付员工薪酬的方式作为回报，以满足员工的生理和心理的需要，与此同时，薪酬也是员工自身价值和努力得到承认的证明。从形式上来看，薪酬可以分为两大类：经济型和非经济型。经济型薪酬又分为货币薪酬和非货币薪酬，货币薪酬包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权等； 非货币薪酬包括及以各种间接形式支付的福利等，如医疗保险、带薪休假等。非经济型薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，是工作任务本身所带来的回报，如对工作的成就感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。但基于数据的可获得性，本文主要研究的是高管获得的货币薪酬。