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2国内研究的现状
在我国，陈加洲、凌文辁、方俐洛在《组织中的心理契约》一文中将心理契约定义为“雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成份是雇佣双方内隐的不成文的相互责任”[10]。
李原（2002）[11]在她的博士论文《员工心理契约机构及相关因素研究》中，通过调查问卷进行了实证研究，提出了中国员工心理契约的三文结构，即在“组织对员工的责任”和“员工对组织的责任”两个方面，均包括三个基本文度：规范型责任、发展型责任、人际型责任。以及在员工心理契约的内部关系中，“组织的责任”对“员工的责任”的影响并非平行对应关系，而是一种既有平行又有交叉的交叉影响关系，其中“组织对员工的人际型责任”和“组织对员工的规范型责任”对员工责任有显著的预测力。
我国学者曹威麟、朱仁发等通过对现行心理契约定义存在的缺陷进行剖析，根据定义的逻辑方法认为所谓心理契约是指当事人并未通过某种显然的形式直接而明确地进行意思表达，但却通过各种心理暗示的方式，使双方相互感知并认可各自的期望，进而形成的一套隐性权利义务关系的协议