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工作不满是在工作满意度的理论基础上发展而来的，在对工作满意度深入研究后，开始引入工作不满这一概念。经济学家Hirschman(1970)年在其经典著作《退出、呼吁与忠诚：对企业组织和国家衰退的反应》的论文中最早对工作不满进行了研究。24164
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在既往的工作不满研究中，多是将工作不满作为工作满意的一个相反变量进行研究，并未给其一个准确定义。此外，可借鉴林家蓁1997年在《员工工作不满意与行为反应之关系：组织政治知觉、职涯主义及自我效能之调节效果》一文中的观点，在本文中工作满意与工作不满意同属于一个连续带上，也就是说不满意程度低等同于满意度高[1]。
Locke(1976)把工作满意度定义为“来自于个人的工作或工作经历的一种愉悦的或者积极的状态”，也就是说，工作不满意是指来自于个人工作或者工作经历的一种消极的负面的状态。
Spector(1996)对工作满意度的定义是：人们喜欢自己工作的程度，也就是说，工作不满意度是指人们不喜欢自己工作的程度。
我国学者敖雯（2010）将工作不满意度定义为：员工对自己本职工作各个方面的积极或消极的情感。
孙彦玲、张丽华（2012）年在《工作不满意时员工的行为选择：经济承诺和理想承诺的影响》一文中认为个体在认知上总是寻求一种平衡的、一致的、协调的状态，而不满意则意着处于认知失调的状态[20]。论文网
综上所述，之前学者的研究结果对于工作不满意的定义大体分为两类，一方面是将工作不满意定义为一种与工作本身相关的主观感受，即个人由工作本身所得到的不满意程度。另一方面，是指对于外在条件的不满意度，如对工作环境、福利和升迁等不满意的相关感受。
关于工作不满意的相关量表有：密西根组织评鉴问卷（Michigan Organizational Assessment Questionnaire）(Seashore, Lawler, Mirvis 和Cammann,1982)；及Hagedoorn等人（1999）的工作不满意行为反应的相关量表。
Zhou&Genorge研究了工作不满意对组织创新的影响，其对工作不满意的测量量表共三个题项，采用自评的方式，部分题项反向计分。
可采用Mellahi, Budhwar& Li的量表。其中退出四个题项，建言优尔个题项，忠诚四个题项，漠视五个题项来测量EVLN模型中员工对工作不满意的反应情况
参考文献
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