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国外对公务员激励机制的研究早于国内，并且提供了相对丰富的理论依据。西方学者多以西方文化传统及人性观基础上建构激励机制，并集中在薪酬设计和组织公民行为上。心理学研究上，多以问题研究为导向，以环境为依托，多侧重对人的分析。其中包括马斯洛的层次需求理论，赫茨伯格的双因素理论，以及弗洛姆的期望理论 。19世纪末到20世纪初基于经济人的假设给管理界带来了新的突破。但这一时期，对人的激励依然停留在以任务为中心的激励阶段。美国哈佛霍桑实验使得现代管理从“重物轻人”迈向了“以人为中心”的阶段 。28717
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在薪酬制度方面，Becker(1957) 认为由于公务员制度受到政治目标和非他利润的约束，并且公共部门也不是以经济利益最大化来决定公务员的薪资，而应该与公务员提供的服务来衡。同时由于公务员工资的敏感性，公务员的工资一般应处于低水平 。
在组织公民行为研究上，Tang和Ibrahim(1998)以美国155名和中东378名埃及和沙特阿拉伯的为样本，发现在不同的文化环境下，员工对组织的归属感，个人成就需要，自我工作满意度与利他行为成正相关，而工作压力则与顺从行为成负相关 。不管是理论研究还是实证研究都为建立高效的公务员激励机制提供了考量的文度。论文网
自上个世纪80时年代新公共管理在西方盛行并开始运用在公共部门行政环节上。欧文.E.休斯(1947)就认为，公务员应与私营部门一样，实现灵活，有效率人力资源管理 。1993年小布什政府确立以公民为中心，以结果为导向，以市场为基础的改革原则，建立起绩效工资管理，弹性管理，建立电子政府为标志的信息技术管理模式。管理主义的新公共管理取得成效的同时，Christopher Hood（2000）认为改革表面上倾向于使公务员提供更好的服务但实际上产生了更多的官僚政治化。Jones和Thompson(2003)对于绩效改革的绩效评估论述中，细化的指标更多的是一种规则。
近年来，不断有学者对管理主义为取向的新公共管理改革提出批评和质疑，改革中也开始反思这一改革的效用，限度和范围。
2006年1月1日起《中华人民共和国公务员法》开始实施这标志着我国公务员管理迈上了法制化的轨道。我国由于长期的计划经济体制使得统一管理的传统干部人事制度一直处于统治地位。任剑涛(2012)认为，在一个法制化社会，制度化的激励机制对组织发挥着主导作用，而以道德感及社会习惯，传统与习俗来构成的非制度化机制发挥着推动和补充的作用 。
国内学者对激励机制的研究主要从我国现存配套体系的几个主要方面进行研究分析。可以分为竞争制度，考核制度以及薪酬制度。
以竞争角度的研究，孟华(1999)认为公务员激励效果不佳是因为没有与之相适应的竞争机制 。主要问题有竞争范围狭小，竞争形式单一，竞争环境与市场经济不适应。在竞争的过程中要以“优胜劣汰”为原则从而达到激励的目标。
基于考核制度的研究，秦蓁(2014)认为考核制度是奖惩措施的重要依据，也是提高行政效率的钥匙 ，申少君(1998)认为影响我国公务员办事效率的关键因素是考核制度不完善 。但在考核过程中由于考核内容不具体，不规范，主观性过强，很大程度上是主管领导的意见决定。考核的体系要与奖惩机制，薪酬机制相结合。不同机制逐步完善，相互对应，从而使公务员考核成为具有推动力的结构设计。
齐明山(2000)认为激励机制应以组织目标为出发点，是个人价值观和行为付出的过程。在这一过程中组织协作来引导个体观念和行为，在按照既定的程序执行任务的过程中使得个人目标与组织目标相一致 。