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（2）培训需求
冯曦（2012）认为培训需求主要是指一种差距，这个差距是社会、企业或个人从不同方面认定员工的“现实状态”，与社会、企业或个人要求员工达到的“希望状态”之间的一种可测定的“差距”[17]。
（3）培训需求分析
培训需求分析概念最早是由麦吉和泰勒等人在1961年提出的，他们认为培训需求分析是一种通过系统分析确定培训目标、培训内容以及其相互关系的方法。
赵德成(2010)认为新员工培训需求分析，也称作培训需求评估，是指在规划与设计培训方案之前，由有关人员通过采取各种方法和技术，对各类组织及其成员的知识、技能、态度等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训以及培训内容的一种活动[18]。
张虹(2012)认为新员工培训需求分析指企业制定年度培训规划前，即在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门（或借助外部专业的咨询公司）、主管人员、工作人员等应用各种技术和方法，对各类组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程[19]。
甘泉（2014）提出需求分析首先要进行组织分析，分析组织拥有的资源、所处的环境、组织的目标等；之后要进行工作分析，工作分析分为一般性工作与特殊性工作；最后要对员工本身进行分析，对员工进行分析的关键在于评价工作人员所具有的工作技能以及相关的工作绩效[20]。
臧琳琳(2015)指出，为了更好地开展新员工培训，应从组织需求、工作需求和个体需求三个方面来进行分析。首先，分析组织需求，组织需求分析是一个比较宏观的概念，主要指根据企业的愿景、环境和资源，明确对员工的基本要求，使员工的培训方案符合企业发展总体目标和战略。其次，分析岗位需求，岗位分析比较具体，是指新员工为有效完成岗位工作所必须掌握的知识、技能和能力。最后，分析个体需求，将员工现有水平和未来岗位对员工知识、技能的要求进行对照分析，寻找存在的差距，从而提升员工的岗位胜任力[21]。
（4）培训需求的价值
时勘(1998)指出分析培训需求的科学性，为确保培训内容、培训方法和考核标准设计的科学客观性，作为分析阶段的培训需求评价是关键环节，是后续环节进行的前提和实施的依据[22]。
马建军(2001)认为分析新员工培训需求是提高培训质量的关键，是员工培训全过程中的基本环节,也是整个培训工作的基础。它包括评估企业开展员工培训的必要性,确定企业绩效方面的偏差是否可以通过员工培训来弥补等内容,解决为什么要培训和培训内容与目标是什么的问题[23]。
杨洪常(2004)认为分析新员工培训需求在很大程度上决定了培训的成败。因为培训需求分析是整个培训管理活动的首要环节，它决定了后续培训能否瞄准正确的目标，进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程，因此对培训的有效性起着至关重要的作用[24]。
万万(2006)认为分析新员工培训需求有助于提高培训效能, 为实现企业战略目标发挥员工培训的保障作用；有助于提高培训效果, 使培训工作得到员工理解、支持和积极参与；可以了解并确定差距———现有绩效与理想的、预期的绩效之间的差异和距离, 就是通常说的“问题”，分析存在的问题, 确定差距的大小, 找出影响绩效的原因, 寻找解决“问题”的方法[25]。
张虹(2012)认为分析培训需求是整个培训管理活动的首要环节，它决定了培训能否针对合适的培训目标，能否有针对性地设计培训课程和培训形式，因而对培训的有效性起着至关重要的作用[19]。
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