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在绩效考核方面，吴智勇[16]提出 ：“不要将绩效考核或评价等同于绩效管理，两者之间是有所不同的。绩效评价只是绩效管理的一部分。如果你只做绩效考核而忽略绩效管理的其他环节，你面临的将是失败。”邵丽丽[17]认为绩效考核是指企业组织以既定标准为依据对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况,进行收集、分析评价和反馈的过程。胡秀[18]通过自己多年的学术研究提出了绩效考核有以下意义及其作用：绩效考核是人员聘用的依据、绩效考核是人员职务升降的依据、绩效考核是人员培训的依据、绩效考核是确定劳动报酬的依据、绩效考核是人员激励的手段和把绩效考核与未来发展相联系。
在绩效考核方法方面，韩道琴和曹晓雪[19]指出, 对于中小企业来说,以战略为核心, 应用平衡记分法来实现企业外部与内部、成果与动因、客观与主观、短期与长期等方面的综合、平衡, 对于提高中小企业的核心竞争力将起到至关重要的作用。会卿[20]则总结归纳了KPI体系设计实施的方式，并指出KPI不仅是激励约束企业员工行为的一种新型的机制,还具有很好的战略导向和牵引作用。李玉萍[21]也提出了目标管理的对象包括从领导者到员工的所有人员，大家都要被“目标”所管理，实现目标与考核标准一体化，即按实现目标的程度实施考核，由此决定升降奖惩和工资的高低。古银华[22]则提出有效使用360 度绩效考评的具体措施：充分做好考评前的预备工作、大力加强有关考评者的工作、考评实施过程中的有效措施、增强处理考核信息和做好保密与信息反馈工作
参考文献目录
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[20] 会卿.KPI的设计与应用研究.西安科技大学,2005.
[21] 李玉萍.《绩效•剑》,清华大学出版社,2008-07-02. |
[22] 古银华.有效使用360 度绩效考评方法之我见.企业管理,2008,(1):62-63 .