利益相关者理论在管理学的研究上起的作用越来越大。除了上面介绍的利益相关者，顾客、供应商、媒体等利益相关者也引起了学者们的注意。

2战略人力资源管理

1SHRM概念

虽然自Devanna等人（1981）的论文《人力资源管理：一个战略观》发表以来，战略人力资源管理的研究和实践就备受关注。但时至今日，西方学者对于SHRM的概念界定仍存在明显的争议，尚未出现一个被广泛接受的定义。中国学者也注意到了这一点，并力图提出能被广泛认同的SHRM概念内涵，但同样也未能达成目的。尽管目前SHRM并没有一个被广泛接受的定义，这些国内外学者的不同观点中却呈现出四个共性：（1）HR的战略性（2）HRM的系统性（3）HRM的战略性（4）HRM的目标性，即HRM的目的在于帮助其实现绩效最优[9]。

人力资源管理理论与实践领域的显著趋势是人力资源管理的功能朝着更加支持组织战略的方向发展，即人力资源管理转变为战略人力资源管理。由此而来，人力资源管理的角色就应该被假设为：人力资源管理应该提倡组织的利益，而减少组织对员工的法律义务（在较少的程度上，道德的）[10]。这与人力资源管理专业人士对成为企业的战略合作伙伴而不仅仅是人事部门的一员这一日益增长的需求有关，还与政府在企业雇佣关系上起的监管作用有关。这在企业人力资源管理实践中的表现就是企业的人力资源管理对员工的关注在减少，而对战略的关注在增加。企业的人力资源管理更多的关注主流的组织思想，即更多的关注效率和战略。

这意味着人力资源管理发展到战略人力资源管理阶段，不再是围绕着招聘、薪酬和合法合规这些任务，毕竟这些在现在都是很容易被减少或外包的[10]。同时，企业的人力资源管理专业人士的角色从他们传统的员工为导向的角色转变为组织内其他人所接受的商业伙伴角色。也就是说，组织的人力资源管理不仅要满足员工的需求，还应该满足组织内其他人的需求，甚至是组织外的个人或群体的需求。

2SHRM研究视角

目前，战略人力资源管理的研究视角主要包括普适观、权变观、构形观和情境观。在国外战略人力资源管理的研究中，出现了普适观和权变观的激烈争论[9]。普适观关注寻找具有普适性的最佳人力资源管理实践，而权变观则否认普适人力资源管理实践的存在，认为有效的人力资源实践必须与组织权变特征保持一致。关于两种观点的争论在中国并没有出现，中国的多数研究者还是在在权变观、构形观或情境观的指导下进行研究。后面三种研究视角将情境因素的影响考虑在人力资源管理中。例如，构形观进一步认为实现内部匹配和外部匹配才能够实现理想的人力资源管理效果。情境观则将人力资源管理纳入到更高层次的超组织系统中，认为人力资源管理必须充分考虑政治、经济、法律和社会文化等情境因素的影响。

从权变观、构形观和情境观的角度研究战略人力资源管理更具有现实意义。在全球化、信息化的背景下及这些变化带来的工作性质的变化，要求人力资源管理能更全面地考虑环境因素，对环境变化能更快、更好地做出反应，人力资源管理需要更多的柔性[1]。

2。3战略人力资源管理为什么要采用利益相关者导向

当今世界，随着科学的迅速发展和企业技术系统的全面更新，人力资源在企业生产经营活动中的重要性日益凸显，甚至已经成为决定一个企业核心竞争力的战略性资源[10]，人力资源管理与企业绩效的关系也是学术界和企业界一直关注的重点。