2011年，学者刘秀英在其编著的《绩效管理》一书中将绩效考核分成绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效结果反馈四大国产，并提出绩效反馈的相关理念。

    2011年，学者邹莹、孙士伟提出在绩效管理实施前，企业都应当进行相关培训。在制定考核方案前，应当全面考虑该方案的可行性，联合文化与战略共同促进考核顺利完成。

    2011年，学者李桂英提出绩效管理在人力资源管理当中起到不可替代的作用，在企业核心竞争力提升上有极大效用。但是当前我国企业绩效管理实施过程中，依然存在诸多不足，所以绩效管理基本上过于形式化。她认为我国企业要想切实保障绩效管理的有效性，就应当转变观念、抓住重心、改革考核制度、树立良好的企业文化。

    2010年，学者黄蓉提出职工绩效考核的情况会对其的薪酬水平造成直接影响，进而导致其工作积极性受到影响。要保障绩效考核的公平合理，管理人员应当加强与职工间的沟通，寻找最佳沟通方式，以此来提升企业的绩效管理水平。

    2010年，学者梁新波提出绩效管理应当包含绩效计划、绩效评价、绩效反馈等多方面内容。这些内容共同构成一个循环系统，要想保障绩效管理体系的有效性，这些环节都是不可缺少的。

    2011年，学者王俊丽提出企业能否持续健康发展与人力资源的开发、管理都有极为密切的关系，绩效管理在人力资源管理当中起到不可或缺的作用，可以说绩效管理贯穿于人力资源管理全程。主要从把握好绩效管理的含义及特性、构建完善的绩效考核体系、选择正确的考核方式、做好反馈工作等内容来全面展现绩效管理的效用，从而促进企业人力资源管理不断趋于规范化。

    本文的观点为，绩效管理实际上是融合了组织与员工两者的绩效管理内容，并且在该管理中两者都极为关键。其实就是，绩效管理为各级管理人员与员工为了完成组织共同目标而努力的过程，主要目的在于持续提升部门、个人的绩效成绩。我们应当借鉴国外先进的绩效管理理论，并结合我国的实际国情进行有效改善。为了充分体现绩效管理的效用，应当结合企业的实际状况，寻找与企业相符的绩效管理体系，如此一来，才可保障绩效管理的效用不断提升，切实为企业培养一批综合素质高的人才，以此来保障企业在竞争日益激烈的市场中可长足保持竞争力。