无领导小组讨论的研究现状无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion，以下均简称LGD）是指将一定数量的被评价人（5~7）集中起来，让他们就给定的问题进行一定时间长度的讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者。评委根据被评价人左右局势的能力和发言的内容，对被评价人进行评价。总体上来讲，这是一种利用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定量分析与人际相互比较，来判断每个被评价人能力水平和个性特征的人事评价方法。46858

LGD作为评价中心中情景模拟测评的一种形式，它的应用和研究一直紧随着评价中心的发展步伐。随着现代社会经济的发展，人才竞争的日益加剧，作为一种有效的选拔人才的测评技术，LGD得到越来越多的国内外学者与应用者的关注。综合国内外研究，总结出以下研究现状：

1.1 国外研究现状

LGD技术是J.B.Rieffer在1920年至1930年间在德国军事心理学研究中发现的，二战后许多德国民用机构开始运用LGD技术选拔行政和商业管理人才[1]。继德国情景测验后，1942年英国战争人才选拔部将情景测验引入部队选拔军事人才，开发了包括LGD在内的一系列情景测验。二战结束后，英国、澳大利亚、南非、挪威、美国等国家也开始应用LGD。美国联邦机构开始应用LGD选拔人才，在190个公共服务机构中,将近25%的单位应用LGD技术。

Schneider、Gaik、Shore、Gatewood等人在1990年到2002年间对LGD的维度和方法构思论文网、构思效度、评价效度进行了研究。因此，LGD国外研究现状分别用关键词“leaderless group discussion”“group discussion”和“assessment center”检索EB-SCO、SDOS、UNI等数据库检索到4篇1990年以后的实证报告。从研究主题等10个方面进行了归纳，国外研究现状主要有以下几个方面的特征：

（1）关注LGD的构思效度和测量属性，但构思证据仍然不充分[2]8。探索性因素表明，LGD只能抽取少数几个因素(一般不多于3个)；在评价总体绩效对维度的回归分析发现，只有少数几个测评维度可以进入回归方程(一般为3到5个)，少数维度解释大部分方差说明LGD缺乏清晰的构思效度。尽管如此，研究者认为LGD测量了三个方面的胜任力特征：群体互动人际技能；群体互动任务技能和群体互动参与状态。

（2）研究关注LGD的设计思路、评价程序与评价效度间的关系[2]8。绩效导向和行为导向的设计思路更有助于提高LGD的评价信度和效度。LGD程序设计包括评价时间、评价分组和评价量表。评价时间一般在一个小时左右，职位层次越高，时间要求也越长，但评价时间与过程效度之间的关系尚未实证。被试者人数影响LGD的评价信度，Bass和Norton研究LGD不同分组条件下评价者信度发现：六人组信度最高(一致性系数为0.82)，两人组评价者信度最低(一致性系数为0.72)。评价量表也是影响信度和效度的重要因素之一，行为检查清单的构思捕捉能力优于图解评价量表。

（3）研究关注LGD题目设计与评价效度间的关系[2]8。LGD常用的题目类型包括群体案例分析、资源分配决策、群体协作练习和人事选拔决策等，但近年来对题目的特征激活潜能研究表明，差的构思效度源于题目的特征激活潜能较低，当前对LGD题目的特征激活潜能评价尚未实证研究。

1.2 国内研究现状

自20世纪80年代我国引进无领导小组讨论技术以来，其在政府组织部门、大中型企业的人才选拔中得到了广泛的应用，但其理论研究相对滞后。国内主要研究其设计、信度、效度等问题。运用关键词“无领导小组讨论”检索人大报刊资料、中国期刊网等数据库收集以往研究，共检索到4篇1900以后的实证研究报告，归纳表明，国内LGD研究现状主要有以下几方面特征：