国外的薪酬管理理论著名经济学家舒尔茨、贝克尔等人提出的人力资本理论是20世纪劳动经济学最重要的突破和贡献之一，是从劳动供给角度出发的人力资本理论。人力资本理论认为，员工工资随着年龄、经验和教育水平变动的根本原因在于他的人力资本存量，进而他的边际生产率也会随着这几个变量的变化而变化。进一步，员工之间的工资差距主要是他们在年龄、经验、教育水平等人力资本禀赋上的差异导致的。人力资本理论并非薪酬决定理论，但它对薪酬的决定有很大的影响。舒尔茨提出，人力资本是一种严格的经济学概念……它之所以是一种资本，是因为它是未来收入或满足、或未来收入与满足的来源。[1]

经济学之父亚当·斯密在《国富论》中用了相当的篇幅提出了补偿性工资差别理论。他指出，一方面对某些职业的微薄货币报酬给予补偿，另一方面又对一些职业的优厚报酬加以抵消。归纳起来，斯密提出的形成工资差别的五个因素是：工资因职业有难易、有污洁、有尊卑而不相同；工资因学习业务有难易，学费多少而不同；工资因职业的稳定程度各异而不同；工资因赋予一个职业的责任大小而不同；工资因胜任职业的可能性大小而不同[2]。49469

19世纪末，美国经济学家约翰·克拉克根据边际分析方法创立了边际生产力理论[3]。他将最后追加的生产要素单位的生产力称为边际生产力。他认为，在其他生产要素保持不变的情况下，不断增加某一生产要素的投入，那么追加的每一生产要素单位的生产力会递减，这被称为边际生产力递减规律。边际生产力理论可以从逻辑上推演出边际生产力工资理论，即企业应根据边际生产率的大小来确定工资的高低，工资取决于劳动边际生产力。显然边际生产力工资理论既为企业制定薪酬提供了一个理论上的标准，又可以考虑各种生产要素之间的替代关系，有助于企业寻求最少的投入要素的组合。然而，边际生产力工资理论的不足之处在于，它只从人力资源需求的角度分析了薪酬界定问题，为此，它遭到了新古典学派创始人、微观经济学家的奠基者马歇尔的反对。马歇尔以供求均衡价格论为基础，建立了一种新的工资理论——供求均衡理论。在他看来，工资是劳动力市场中劳动力的需求价格和供给价格均衡时的价格。这一理论确立了工资的市场决定机制[4]。

20世纪70年代索洛等人提出了效率工资理论[5]，80年代由夏皮罗和斯蒂格利茨等人进一步发展。效率工资理论的基本观点认为：工资等于边际产值并不是使劳动生产率最大化的条件，劳动力的投入还取决于工人实际的努力程度。而厂商之所以愿意支付给工人高于市场水平的工资，原因就在于真实工资与工人的努力程度正相关。

美国行为科学家亚当斯提出一种激励理论——公平理论，又称社会比较理论。公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。这种相对量包括横向相对（与组织内其他人做社会比较）和纵向相对（与自己过去相比较），比较的结果将直接影响今后工作的积极性[6]。

 国内的薪酬管理现状

改革开放以前，我国学者对薪酬管理的研究停留在传统的工资形式上。随着我国对外开放的深入和市场经济的完善，特别是20世纪80年代的工资制度改革，企业薪酬问题引起了我国学术界的广泛关注[7]。从研究的内容来看，我国薪酬管理领域的研究主要集中在以下几个方面：

一是薪酬体系的再设计，这个领域主要以案例分析法为主论文网。国内著名的人力资源管理“落地派”创始人胡八一博士在其主编的书籍《三三制薪酬设计案例精选》[8]就18类企业的薪酬体系进行了详细的分析再设计。