现在雇主品牌已经在商业市场上成为非常重要的话题。坦言而论，雇主品牌是指企业和员工之间所涉及相关利益人、更大范围的社会群体和潜在雇员的联系，通过内部影响力和外部影响力两方面展现企业是最值得期待、服务和尊重的雇主。70991

曾经，商家重视用优质产品来吸引市场客户；现在大家发现，建设自己的雇主品牌形象来吸引潜在员工、激励现有员工、留住优质人才。企业家已经充分地认识到，吸引、储备优秀人才和获得优质市场客户的重要度不分上下，商业市场上已经展开激烈持久的人才战。讨论雇主品牌的外部影响力，对象不仅是潜在员工，还有目标企业所需宣传的职位吸引力。因此，对于雇主品牌外部影响力的讨论，应从潜在员工角度和企业招聘两个方面进行阐述。

（一） 国内外研究现状

自1996年英国管理学家巴洛和伦敦商学院的安博拉教授提出了雇主品牌的概念，雇主品牌对员工管理的角度呈现出功能性、经济性和心理性利益的总和 。随后，国内外针对“雇主品牌”这一概念展开了进一步的研究与探讨。

雇主品牌概念脱胎于营销领域的产品品牌，因此对雇主品牌的研究可以从营销学由来已久的品牌理论中汲取有益成分。在探讨品牌形象的早期营销文献中，Gardner & Levy把品牌形象分解为功能性特征和象征性特征两部分 。功能性指的是那些基于产品本身的客观存在、有形的特征。

Katz将品牌形象的功能性特征与人们最大化收益、最小化损失的需要联系在一起。 功能性具体关乎于企业的薪酬水平、工作内容、工作环境氛围、生活质量、职业安全、内部发展机会、外部发展性。象征性指的是不与产品使用价值直接相关的特征，常常是使用者的一种意象，是主观描述的、无形的特征，来自于人们对品牌的知觉过程。象征性具体关乎于企业是否是有能力的、强壮的、真诚的和进取的。论文网

1、 潜在员工角度

从“雇员”角度来说，外部雇主品牌吸引力的评价应该从员工的实际工作感受出发，探讨在工作过程中，职位的每一个性质对候选人的吸引程度，从而做到有的放矢地改善雇主品牌的建设方向。

在雇主品牌外部吸引力的研究中，具有最具探索代表性的当属皮埃尔•伯松，2005年他提出的外部雇主品牌吸引力五要素模型为今后的学术研究提供了基本的研究框架，他的研究对象是应届毕业生，主要从五个大方向进行评价：一是兴趣价值，包括工作环境刺激性、创造力；二是社交价值，包括团队合作、员工关系；三是经济价值：包括薪酬福利、竞争性工资；四是发展价值，包括长期职业发展、晋升机会；五是应用价值，包括技能发挥程度、工作参与度。 这五个要素模型对之后的学者在这一领域研究时，起到了奠基和重要的参考价值意义 。

2007年，泰耶森在此基础上，以应届毕业生为研究对象，提出以培训开发、职业发展、工作多样性、员工关爱、前瞻性业务方法为评价要素的雇主品牌吸引力要素体系，他将“培训开发”、“职业发展”概括为发展价值，“工作多样性”概括为兴趣价值，“前瞻性业务发展”概况为应用价值 。

国外学者马里培•博纳尤托2013年依托意大利应届毕业生为样本，提出在雇主品牌吸引力的属性要素中，“创新”“多样性”“观念自由”可概括为兴趣价值，“能力和知识”“差异性的职业生涯”可概括为发展价值。2014年，尼斯、夏尔玛提出以应届毕业生为样本的新要素，他将“薪酬”概括为经济价值，“职位介绍”、“培训与发展”“员工授权”概括为发展价值 。