国内对雇主品牌建设的关注比较晚，但仍有国内学者对雇主品牌外部吸引力提出自己的观点和看法。

国内学者侯慧娟，通过以应届毕业生为参考样本，研究其在求职经历的过程中对企业关注情况，从而得出企业雇主品外外部影响力的要素。她认为“职业发展”可概括为发展价值，“工作环境”“组织氛围”可概括为环境价值，并且在雇主品牌外部影响力过程中，职业发展要素的决定作用最大，组织氛围决定作用最小。总体来说，应届毕业生作为潜在员工，对各企业外部雇主品牌吸引力要素的关注点主要集中在发展价值、经济价值、兴趣价值等要素上 。

国内对于雇主品牌建设研究方向建树颇深的代表性学者殷志平于2007年开始研究以初次求职者和再次求职者为参考样本的调查，针对这两大类群体建立了五维雇主品牌吸引力结构要素，包括名誉价值、环境价值、发展价值、经济价值、心理价值。通过调查研究后，得出初次求职者关注于环境价值和名誉价值，而再次球场指着关注与社会价值和名誉价值，两者对心理价值的重视程度相对较低 。

2、 企业招聘角度

以企业招聘的角度来说，应从企业本身出发，对雇主品牌外部吸引力做评价，研究探讨企业在职位招聘的过程中，哪些方面对潜在员工的影响力最大。因此，企业招聘角度往往更具有宏观代表性，从组织层面角度出发对雇主品牌外部影响力做要素评价。

早在2007年，国外学者利埃旺对比利时军队候选人，以雇主知名度、雇主形象、雇主名誉为评价要素进行研究，研究表明与雇主知名度相比，样本候选人更关注企业形象和名誉 。

2010年，台湾学者甘傑丰以应届毕业生为研究样本，提出雇主品牌知名度、雇主品牌联想和知觉品质。研究表明，雇主品牌知名度仍旧是评价要素中有显著影响力的要素之一 。

2013年，国内学者付春阳同样以应届毕业生为参考样本，研究以文化氛围、企业实力、企业文化、工作价值、工作特性为评价要素，研究发现企业内涵文化也对雇主品牌外部吸引力具有极大的影响作用 。

（二） 课题的发展趋势

近几年，关于“年度最佳雇主”的评选，备受业内外人士关注。如何塑造良好的“雇主品牌”，已经随着社会对人才的需求越来越被人们重视。优质人才如同优秀产品一样，不仅能帮企业创造更多的利润，赢得更大的市场份额，还能优化企业配置，减少企业用人成本。因此，企业如何在劳动力市场上有效地建立雇主品牌外部吸引力，吸引潜在雇员，激励和保留现有人才，以此来作为企业发展的推动剂，成为了所有企业都在关注的问题。上述国内外研究，主要研究了雇主品牌的概念及对企业长期发展的影响，尚未对应届大学毕业生这类新鲜人才的择业倾向进行研究。

目前，应届大学毕业生作为潜在候选人的特殊群体，他们缺乏工作经验及社会阅历，对获取信息的渠道和充分程度、准确程度都十分有限。当应届大学生毕业生刚刚走出校门，踏入社会，同学面临首次择业时会遇到种种问题，外地就业的同学更是甚之。例如:外地就业承担租房压力、离开家乡缺乏社会资源、校园生活和社会生活出现差异性时的接受程度，开始自给自足的生活的适应程度等等。因此企业的具体人力资源战略和雇主品牌外部形象建设同样重要，这对潜在候选人的感知影响不可忽视。通过此次研究，对应届大学毕业生择业的客观性和企业雇主品牌建设的有效性都有帮助。据此，在互联网时代背景下的企业需更注重雇主品牌的培养与建设，挖掘潜在双栖人才，不可忽视高校招聘的重要阵地，从基础培养高级人才，通过雇主品牌的维度提升来巩固员工的积极性、稳定性、提升性。不论从行业发展趋势，或是应届大学毕业生的职业生涯发展趋势上来看，都会起到强有力的助力。