就业歧视的法律问题研究(2)
（二）就业歧视的种类
在贫富差距迅速扩大的市场经济改革之下，越来越多的人走上不同的发展道路，这使得他们的社会阶级、社会地位出现了非常大的变化，同时从另一方面看，由于市场经济的自由性、竞争性，也使得经济主体的选择性也有了很大的增加。近年来，劳动者的就业压力不断增加，随之而来的就业歧视现象也越来越普遍，就业歧视争议上访更是层出不穷，这就充分表明了我国就业歧视问题的严重性。在对就业歧视问题做出法律规制之前，必须充分认识就业中的各种歧视现象，进行全面的分析了解。通过对我国就业歧视现象进行的调查分析，目前我国就业实践中的就业歧视现象主要可以分为以下几种类型：
1、性别就业歧视
性别歧视是目前就业歧视中最为普遍的一种歧视类型，集中体现在两性就业、工资、职业安排、劳动保障和发展机会等方面存在不同程度的差异。如今性别歧视在就业实践中主要表现为：招聘录用过程中对女大学毕业生的歧视，录用后的职别和职位的性别隔离，解除劳动关系过程中的性别歧视等等。
男女之不同社会角色使得就业歧视中的性别歧视存在伦理性支撑。“男主外，女主内”、“家庭妇女”等的性别角色定位使得女性在劳动中处于一种辅助性的地位，这种定位与女性生理特点有关，并在社会角色中得到强化。女性因为传统的性别偏见以及怀孕、生育等生殖繁衍因素，而被用人单位拒之门外，既影响了女性自身的健康发展，也加剧了社会矛盾，影响了社会的进步。从这一点来看，破除性别就业歧视不仅需要法律的努力，而且需要社会观念的更新。
2、年龄就业歧视
年龄歧视即用人单位在进行人员筛选时，以年龄因素为条件，把不满足用人单位条件的求职者剔除掉，或者以年龄为由对于不同年龄的职工给予差别待遇。[4]虽然我国法律已经明确规定了劳动者的就业和退休年龄，但是用人单位为了自身发展的需要，考虑到企业活力和创造力等因素，一般在聘用员工的时候以大量而又严格的年龄条件作为选用员工的基础，令许多劳动者有能力从事某些职业却因年龄的差距而无法获得自己满意的工作。在具体实践中对于年龄的限制性条件，一方面表现在招聘时要求“女性在30岁以下，男性一般要求在35岁以下”，至于中年求职者在就业时面临的形式则更为严峻。另一方面，用人单位对高龄的职员在升迁的条件上会加以限制，甚至是强迫达到一定年龄的职员自动离职或退休。
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