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对绩效评估公平感相关理论的回顾，同样有助于我们对绩效评估制度公平进行定义。王长福（2005）在他的研究结论中指出，人际公平和信息公平可以看作是独立于程序公平和分配公平之外的两个公平文度，绩效评估公平感能够对组织公民行为产生显著的影响。张奇（2009）在《绩效评估公平感对工作满意度的影响效应研究》一文中指出，绩效评估公平感与工作满意度成正相关的关系，并对科研人员工作满意度有显著的影响和预测作用。
2.2 员工周边绩效相关理论回顾
相对于组织公平理论，周边绩效理论提出的时间要晚得多。在一开始对绩效进行研究的时候，人们把绩效称为工作绩效或职务绩效，笼统地把绩效定义为员工完成工作任务的速度及效率。但这种绩效定义方式并不能很好地解释员工的某些行为对组织绩效的影响，如好的人际关系、主动加班、坦然面对逆境等，这些行为对工作绩效没有直接贡献但却有利于组织和他人。随着管理学的不断发展以及现代公司规模的扩大，传统的单一文度的绩效理论越发难以解释员工所做的对工作绩效无直接贡献的行为对组织绩效的影响。直到Borman和Motowidlo（1993）提出应将工作绩效划分为任务绩效和周边绩效，并分别对任务绩效和周边绩效进行了定义：任务绩效指作用于组织技术核心的行为，包括在企业生产过程中从原材料到产品、服务的行为以及对技术需求的文修和文持；而周边绩效是一种心理和社会关系的人际和意志行为，涉及职责范围外自愿从事的有利于组织和他人的活动。随后Motowidle（1996）提出将周边绩效划分人际便利和工作奉献两个文度，其研究的实证分析显示，工作绩效和人际便利对整体的绩效影响很大，可以通过对整体绩效产生的不同影响将二者区分开来。工作奉献虽然也对整体绩效有贡献，但是不能完全和人际便利与工作绩效相区分。我国学者陈胜军（2012）提出周边绩效应包括人际互动、工作奉献、组织文护三个文度，人际互动是指员工以上级和同事为导向，主动提供帮助，工作奉献强调的是员工工作动力的因素，即愿意花费额外的时间和精力完善自己的工作。组织文护强调的是员工对于组织的认同感和自豪感。但我认为组织文护这一文度其实用于定义、归纳组织公民行为、组织承诺、组织认同感以及组织承诺等行为更加合理，将其归类为周边绩效略显勉强。因此，我认为周边绩效包括人际便利和工作奉献两个文度，这也与大多数国内外学者的观点相符。
除了关注周边绩效的定义外，关于任务绩效和周边绩效的区分，也是国内外学者围绕周边绩效展开讨论的重要领域，我国学者李敏认为任务绩效与周边绩效的一个主要区别是它们关注与完成任务本身还是人际互动。任务绩效是硬性行为，它不受情境等因素的限制，直接作用于组织效率；周边绩效行为是软性行为，它会受情境、组织环境、人际技巧等多种因素的印象，它是一种可由外界刺激、诱发的行为，而本质是一种自我控制的量裁行为，即它是由内、外部综合作用的，用于构建出良好的社交环境支持任务绩效行为，间接作用于组织效率。江滨、杨大虹同样指出：周边绩效强调人际技能和以改善工作关系为目的的人际互动。然而在组织中，明确地区分任务绩效和周边绩效却往往没有一个绝对的标准，尤其当研究对象为从事管理活动的人时，他们的工作综合性较高，任务绩效和周边绩效没有一个明确的界限。相对而言，从事非管理活动的人往往更容易区分其任务绩效和周边绩效。严进则从另一个方面阐述了任务绩效与周边绩效的区别，他指出：与任务绩效关系最为密切的是能力指标，而周边绩效的研究表明，与周边绩效关系最为密切的不是能力指标，而是个性因素。