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周边绩效的概念一经提出，就受到理论界与现实中组织的高度重视。究其原因，在于周边绩效作为影响组织长远发展的因素之一，可以用来指导组织通过对周边绩效的合理管理，提升组织效率，达到组织的发展目的。发展到目前，周边绩效早已不再是一个新鲜的概念。随着对周边绩效理论的研究不断深入，人们对周边绩效的认识也越来越多样化，不同学者有着不同的理解。但总体来说，大家基本比较认同周边绩效有一下几个特点：(1)周边绩效与工作任务没有直接关系；(2)周边绩效是工作情景中的绩效；(3)周边绩效行为能够促进群体与组织绩效；(4)周边绩效是一种过程向导与行为向导的绩效；(5)周边绩效有利于建设良好的企业文化；(6)周边绩效与组织战略发展有着密切关系。
虽然绩效评估公平理论和周边绩效理论在其各自范围内不断被完善，但学术界对这两个理论之间的联系与交叉则讨论甚少。在这方面迈出第一步的是Nidhof和Mooman，二人最早指出，当组织在资源分配及决定奖惩措施时，员工主观认知不公平时，如个人决定以减少投入的方式来平衡其不公平的状态时，通常不会选择与工作绩效有直接相关的投入，因为减少此类投入将可能影响其未来的劳动报酬。反之，减少组织公民行为(周边绩效)则不会影响其未来的报酬，其代价显然较低，再加上组织公民行为本来就可有可无，完全由员工自我取舍，故当员工面临不公平的待遇时，最有可能减少此类行为。自此之后，不断有学者就公平的不同文度与周边绩效、组织公民行为、员工知识共享行为、组织承诺等变量展开研究，分析变量之间的相互作用关系。本文就是从评估制度公平与周边绩效理论分析出发，通过对周边绩效的产生动机与影响因素等方面的深入分析，探索评估制度公平与员工周边绩效的关系，并提出相应优化策略。希望借本研究为我国组织绩效管理提供一些参考。