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1.4研究的意义
绩效评估被确定为对组织成员进行评估的正式程序。虽然非正式的评估每年都可能发生，但是在本文的定义仅限于定期进行的正式评估。绩效评估是指整个过程，包括建立绩效标准，在绩效评估期间内评估评价者的相关行为，确定绩效评级并且和评级的评估者进行沟通。
描述组织公平感通常分为分配和程序公平(Cropanzano&Folger,1991)。最近，互动公平作为公平感的第三类已经被推出(Bies&Moag,1986) 。尽管这些方面是相关的，但它们还是作为公平感结构的不同方面来理解。
本研究将绩效评估公平感分为四个文度，分别是评估者公平、系统程序公平、互动公平和分配公平。将程序公平分成两个文度后，它与互动公平见重叠的部分可能会减少，这样更能区分两者不同的概念。这样将其细化能方便进一步探讨影响绩效评估公平感的因素，明确这些因素分别对应的是哪个文度亦或是哪些文度，其中是否存在交叉影响的部分，这有利于评估者改善绩效评估，提高绩效管理水平。
从国外学者的研究来看，Landy、Barnars与Murphy(1978)研究员工对绩效评估系统的态度时，发现员工对绩效评估系统公平性的认知与其程序有正相关的关系。Folger, Konovsky&Cropanzano(1992)在绩效评估情境下构建了一个公平理论模型，以“正当程序评估”来总结公平的系统特点。Taylor,Masterson,Renard, Tracy (1998) Taylor,Tracy,Renard,Harrison和Carroll (1995)对“正当程序评估”进行了实证研究，这一研究目前而言是唯一的，在研究中用一个分类变量来衡量程序是否适当。实证证明这种公平理论模型将提高满意度、公平感，使员工产生更加积极的反馈(Taylor,Tracy,Renard,Harrison&Carroll,1994)。
Greenberg(1990)指出程序公平往往关注的是达到评估结果的过程。同时Flint(1999)指出在绩效评估过程中，如果员工能参与绩效评估目标的制定、绩效评估的过程等，也会有效的提高员工的程序公平感知。研究表明对标准和机制的了解以及对程序的理解和程序公平时息息相关的。Feldman (1981)、Silverman&Wexley (1984)同时指出当被评估者参与到绩效反馈量表的制定时，也将会提高他们在绩效评估中的程序公平感。实证调研表明参与标准的制定(Inderrieden, Keaveny, & Allen,1988)以及目标的设定和公平感知是相关的。Landy等人(1980)进行实证研究并同时指出“主管知识”是影响员工对绩效评估感知的一个重要因素；Fulk,Brief等人(1985)则在此基础上进一步指出“主管知识”在直接影响公平感知的同时也会经由“主管信任”和“绩效发展计划”来影响员工对公平的感知。台湾学者罗新兴(2000)的研究发现如果在绩效评估期间当受评者觉得主管的行为有偏私性，则会觉得绩效评估的程序是不公平的，同时，受评者感知到绩效评估的准则的有效性越高就相对的越觉得绩效评估的程序是公平的。
因此，本文对绩效公平感的影响因素展开研究是必要的，也是本研究的价值所在，能为管理者提供更好的事前控制，对绩效评估活动进行改进，降低员工因绩效评估产生的不公平感，进一步改变其在工作上的表现。