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工作时间 一般超出明示工作时间的限制，工作的时空界限不明显 一般限于明示的工作时间之内，超出则企业需支付加班费
工作自主性 较强 较弱
监视与督导 一般不需要，甚至反感 通常需要
（三）知识型员工的重要性
“得人才者得天下。”这句名言明确地概括了人才对企业的重要性，而作为人才最重要的一种类型，知识型员工对于企业来说是占有举足轻重的地位。
随着知识经济的到来，知识已逐渐成为形成企业竞争优势的决定性因素，知识经济的核心是创新，只有创新才能使企业的产品和服务获得高附加值，才能使企业赢得竞争优势，才能为企业带来可持续的增长。而创新的关键在于人，在于知识型员工，只有知识型员工才能通过自己的能力运用知识进行创新活动，充足的知识型人力资源是企业得以创新发展的根本保证。
知识型员工是企业核心竞争力的主力军。核心竞争力是组织中的积累性学习，特别是关于如何协同不同的生产技能和价值观的员工，将技能、资产和运作机制有机融合的企业自组织能力，以获得长期稳定的竞争优势和超额利润。为企业的发展起到了极大的推动作用。
可见，知识型员工对企业具有十分重要的作用，拥有高质量的知识型员工群体，是企业得以成功的重要保障。
四、知识型员工激励
（一）激励知识型员工的重要性
1、从企业组织管理的角度
随着知识型员工在数量上的日益增多和对组织资源控制程度的进一步加深，他们的一举一动、一言一行事关重大，组织要想稳步健康地发展，不仅要使人在组织，而且最关键的是要使人心在组织，即不仅是利益共同体的变换关系，而且是命运共同体的伙伴关系，这就有赖于激励机制的设计，来解决知识型员工的动力问题，使他们为实现组织目标而全身心投入。
2、从企业的资本价值增值的角度
美国微软公司生产的“Windows 98”、“Windows 2000”等系列软件产品，只不过是一种制造成本不到1美元的软盘，但企业中能把知识变成财富的人群是由于它凝结了丰富的人力资本，市场价值一度达到1000美元之多；而耐克公司生产的耐克鞋，由于含有流体动力学和空气动力学的知识含量，价值昂贵；一种粒子，由于它的培育过程中凝结了遗传学、基因工程的知识，身价倍增。由此可见，有效地激励知识型员工，可以促进这种资本增值，提高企业的竞争能力。
3、从企业保留人才的角度
美国哈佛大学的詹姆士(W•James)教授在对员工激励研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%～30%的能力，如果受到充分激励，员工的能力可以发挥80%～90%。两种情况之间60%的差距就是激励的结果。
一项对员工7大离职原因的调查结果表明：除了“对薪水不满”和“公司福利不佳”两项外，其他几项均与“经济利益”无关。它们分别是：
•想尝试新工作；
•公司没有提供成长学习环境；
•与当初所期望的工作不符；
•追求升迁机会；
•职业倦怠，与公司理念不合。
因此，我们可以看出知识型员工是资本而不是成本，要把他们与普通的员工区别对待。知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成企业交给的任务：获得一份与自己贡献相称的报酬并分享自己创造的财富，这仍然是激励知识型员工的一项重要因素，但与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居到相对次要地位。从玛汉•坦姆仆的研究成果看，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。 知识型员工就是企业的一块金子，金子要想发挥其璀璨的光芒，是靠管理者去有效地激励的，是需要很好的磨砺才会使其最终发出灿烂的光芒，为企业创造更大的财富。知识型员工是企业中把知识变成财富的人群，是企业中十分重要的资源，是企业发展的有力保证。