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第一，工作过程难于监控。由于知识型员工的工作内容在很大程度上是创造性的，工作过程往往是无形的，没有确定的流程和步骤，不存在固定的工作规则。这给人力资源管理带来了一个困难：如何监控和评价知识型员工的劳动过程，以帮助企业和员工及时了解其工作进展中的问题。
第二，工作成果难以衡量。知识型员工工作成果的评价更多的是注重其工作完成的质量而非数量。如何进行公正合理的定量化考核，是知识型员工绩效考核必须面对的一个难题。另外，介于工作的复杂性、不确定性、风险性，这就不得不允许其在工作中出现某种程度上的失误。但是，什么样的失误，多大程度上的失误是允许的呢？
第三，个人绩效难以评定。知识型员工的劳动成果多是团队智慧的结晶，工作更多依赖于团队合作而非个人力量。这使得考核个人绩效变得困难，其团队合作的成果如何分割到每个人身上成为考核难题。
第四，考核标准难以设定。知识型员工的工作内容往往是高知识含量、高挑战性的，完成需要较长时间，工作成果在短期内难以体现出来。
4、重视物质激励，忽视精神激励。
低层次的需求基本得到满足后，其激励作用就会降低，最终被高层次的需求取而代之。现阶段，Y公司不惜重金招聘知识型人才，但由于自身运作机制的问题，并没有给引进的人才提供富有挑战性的工作和宽松的工作环境，而这些人才恰恰又具有较高的自我实现需求。由于人的需求的多元化和多层次性，仅仅依靠报酬机制对其行为进行激励约束是不够的。而目前，Y公司中存在着重视薪酬、奖金等方面的物质激励，却忽视声誉及自我实现之类的精神激励。
以上所提到的这些问题，出现的原因是在Y公司中，知识型员工与普通员工在薪资福利和职业升迁方面的区别不是太大，但前者对公司所起的作用和所要担负的责任却非常大，公司又没有给予他们其他的补偿，这些“顶梁柱”普遍认为公司的薪酬“非常不公平”。
优尔、针对Y公司改进激励知识型员工的建议
Y公司应根据自身的实际情况，制定合理有效的激励体系，并严格执行。只有这样才能有效地激励知识型员工，为企业创造更多的财富。
（一）企业如何完善知识型员工的激励机制
1、废除“家天下”观念，重视人才的引进和激励
知识型的高素质人才是企业生存和发展的基础，是实现企业技术与管理创新的生力军。在激烈的市场竞争中，Y公司面对的是经过改制后充满生机和活力的国有企业以及经营管理规范的外资企业。要想在严峻的市场竞争中谋求生存并获得长足发展，必须废除“家天下”的观念，从市场上引进优秀人才参与企业管理。要信任管理人员的能力，让他们更多地参与企业的决策活动；同时，依据员工的能力和任务完成情况对其予以晋升，从而更激发了他们的工作积极性和创造力。
2、坚持物质激励与精神激励的有效结合
美国管理学家皮特曾指出，重赏会带来副作用，它会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展。而精神激励是在较高层次上调动职工的工作积极性，其激励深度大，文持时间也较长。
3、注重企业文化建设
优秀的企业文化能够激发员工的工作热情，使他们可以自我管理、自我控制和自我约束，同时也增强了员工对企业的认同感以及与企业共进退的精神，发挥其他管理制度所无法达到的激励作用。企业文化对企业的影响是长久的、可持续的，应强调以人为中心。只有当企业文化真正融入员工个人的价值观时，才能使员工把企业的目标当成自己的奋斗目标。注重企业文化的培养，对员工来说是一种精神支持，在此基础上形成积极向上的、富有组织特色的企业文化，渐渐成为企业员工的一种生存方式。