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鲍曼和穆特威德鲁对员工行为、绩效和结果进行了界定，指出行为是人们工作时的所作所为；绩效是具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或者消极作用；结果是因为绩效而改变的入或事的状态或者条件并从而有益于或者阻碍组织目标的实现。工作绩效的研究经历了从专注职责内逐渐过渡到职责内外有机结合的过程。ScoRer和Mottowidlo进一步将关系绩效分为两个方面：人际促进和工作奉献。人际促进行为指工作背景中的人际关系，也就是指通过帮助他人而获得有效工作绩效的行为，用相互合作、乐与交往、社会信任、积极情绪等描述工作奉献则指自我约束行为。本文采用ScoRer和Mottowidlo的研究结论进行理论研究。
2．工作绩效的测量
员工工作绩效的问卷设计分两部分：第一部分周边绩效的评估采用Borman和Motowidlo(1993)的量表，共14个项目；第二部分任务绩效的评估则参照。Williams和Anderson(1991)的角色绩效和组织公民行为量表。在国内，孙健敏,焦长泉（2002）对管理者工作绩效结构进行了探究,将工作绩效划分为:任务绩效、个人特质绩效和人际关系绩效三大文度[4]。韩翼等（2007）年在1453份调查问卷的基础上运用因素分析法将工作绩效划分为四个分离的结构:任务绩效;关系绩效;学习绩效;创新绩效。吴诒谨（2007）《组织薪酬与组织行为的关系研究》中工作绩效构成进行量表测量分为：量化工作内容；非量化工作内容。余德成（1996）所制成的《员工工作绩效量表》中将工作绩效分为：任务绩效、周边绩效。从而通过行为完成工作任务以达到预期的效率和工作结果的总和。
二、实证研究设计
（一）领导风格对员工工作绩效的研究成果
1．国外学者的研究成果
领导风格和工作绩效的关系，国外研究得出了基本趋于一致的结论。研究结果显示领导风格与工作绩效之间存在相关关系。WalterJ(1991)对于领导风格与工作绩效之间的关系进行了研究．研究主要考察了个体的领导风格和认知过程风格在团队成员对其进行绩效评价时的影响。研究发现，民主式领导风格的个体更容易获得团队成员的高绩效评价。Avolio(1995)的研究表明，与非变革型领导风格进行比较，得出变革型领导风格的领导更有可能成为有效的领导者并取得高绩效。Lowe等(1996)指出变革型领导能够激励下属以及其他成员，使他们为更高的工作产出而努力，产生比预期更高的绩效。Den Hartog，Van Muijen& Koopman (1997)对变革型领导行为与团队绩效的研究表明，变革型领导行为要比预想的更能激励下属。Vries(1998)将领导风格分为任务导向和关系导向两种类型，并分析了领导风格与员工工作满意之间的关系。结果发现，关系导向领导风格与工作满意有高相关关系，但任务导向领导风格并不总是与工作满意存在显著的相关关系，还受到其他变量的影响。 Howel等(2005)考察了转换型领导和交易型领导对企业团体绩效的影响，结果显示转换型领导行为有利于提高组织的绩效。LPI量表认为，当领导者发挥出最大的领导效能时，他们会表现出五个关键的领导实践行为，分别是：挑战常规，达成一致，激励成员，模范表率，调动热情。
2．国内学者的研究成果
在国内领导风格与工作绩效的关系的实证研究，于炳江、马英等(2008)在总结现有一些研究观点的基础上，探讨了领导风格与绩效的关系，研究了企业发展阶段和企业规模对领导风格的影响，同时指出影响领导风格和领导绩效的情景变量。张晓琳(2006)参考了BASS的多因素领导问卷以及豪斯的路径一目标理论的问卷，采用相关分析、回归分析、单因素方差分析的方法研究了领导风格与领导绩效之间关系，研究出的结论有：高层领导者领导风格存在显著的差异；变革型领导风格比另外的领导风格能导致产生更高的员工满意度、员工个人工作绩效和企业绩效；指导型领导风格比另外的领导风格能导致产生更高的员工满意度、员工个人绩效和企业绩效；支持参与型领导风格和指导型领导风格在不同企业规模间存在显著的差异，变革型、支持参与型和指导型领导风格在企业不同的任务结构情境下存在显著的差异；在领导风格对员工满意度和个人绩效的作用上，上下级关系与领导风格有显著的交互作用。