二、概念阐述

（一）招聘的含义

招聘就其字面含义而言，指某个主体为达成特定的目标或完成某项任务，而进行的择人活动。[ ]从人力资源管理的角度来说，招聘包含了两层含义:一是指企业为获取其所需的人力资源而采取的募人活动；二是指企业选择合适的员工来填补空缺的岗位。广义的招聘包含了招聘工作的整个流程，从信息的发布到人员的通知、选拔、录用，以及最后的评估和总结等一系列活动的总和；而狭义的招聘单纯地就是指企业对人才的吸引和选用。

（二）招聘的渠道

企业招聘的渠道总体上可以分为内部招聘和外部招聘两大类。一般而言，内部招聘在大中型企业或是外资型企业内比较常见。这种方式常见的做法是：当企业内部出现职位空缺时，公司优先满足其内部员工的需求，考虑公司内部是否存在可以接替该岗位的员工，以最大限度地满足其内部员工的职业发展需要；而外部招聘的做法则是优先考虑从企业外部招募新的人员加入，以填补空缺的岗位。

内部招聘主要包括两种方式：一是晋升，也就是从级别相对较低的岗位人员中，挑选出其中的优秀者，将其调动至级别较高的空缺岗位；二是职位转换，也就是从与空缺岗位级别相同但相对来说较为次要的岗位人员中，挑选出适宜的人员来填补空缺的岗位。这种方式通常适用于那些相对重要，且对任职者的忠诚度要求较高的岗位。它的优点是成本较低，且能培养员工之间的竞争意识，极大地提升员工的工作热情。应聘者对公司内的情况了如指掌，无需重新适应企业文化，所以能极快地进入工作状态；应聘者在不同的岗位中学习不同的知识和技能，有助于公司内部培养出全方位的复合型人才。但这种方式同样存在着不足之处，首先，企业内部人员供给的数量有限，可供选择面较窄；其次，易造成近亲繁殖、形成派系，致使组织面临重大决策时缺乏差异化的建议，不利于管理的创新与变革，甚至因此产生危机。

相对于内部招聘，外部招聘的形式更多，范围更广，且具备特殊的“外部竞争优势”：有利于缓和企业内部竞争者之间的紧张关系；能为组织输送新鲜的血液，增添企业的活力。[ ]但外部招聘同样存在着它的局限性，主要表现为：外聘者初来乍到，对于组织的情况缺乏深入的了解，因而进入工作状态较慢；企业对于应聘者的应聘目的、工作经历等信息难以知根知底，故存在较高的用人风险；且易造成对企业内部员工工作积极性的打击。

不同的招聘渠道，其效果自然也是不同的。因此企业在选择时，应结合所招聘岗位的特点，充分考虑到财务预算、时间的紧迫性以及任职者所需的素质等因素，量体裁衣地选择最合适的招聘渠道。

（三）招聘的功能

1。满足企业的用人需求。企业员工的数量和流动情况，始终处于变化之中。来自优I尔Y论S文C网WWw.YoueRw.com 加QQ7520~18766 招聘是企业补充人员、扩大规模的最基本途径，，对于企业竞争力的加强来说至关重要。

2。传播企业的外部形象。经验告诉我们，招聘并不仅仅是企业招募员工的一项工作这么简单，它同样也是企业向外界宣传自身文化的一个窗口。通过举办招聘活动，可以使更多的求职者了解企业、关注企业，从而扩大品牌的知名度与影响力。

3。丰富组织的文化。企业通过不同途径招募而来的员工，其教育背景、成长经历、思维方式等方面不可避免地存在着差异。这种差异诚然有利有弊，但当我们的工作中出现问题时，不同的员工往往会产生不同的见解和方法，这就使得企业的文化更加地丰富跟全面。[ ]