3。人员分析是从员工的个人主观特征出发，分析不同员工在知识、技能、态度等方面的现有情况和理想状况之间的差距，即状态缺口，以形成具有针对性的培训方案。

通过对Gold-stein 模型中这三方面评价结果的比较和综合，就能得出企业实际有效的培训目标和具体的培训内容。下面具体谈一谈人员层面的需求分析。

二、人员层面需求分析

（一）人员分析的内涵

“在进行完严谨科学的组织分析和工作任务分析之后，重中之重即是将立足点放在分析员工是否需要培训以及需要什么样的培训。” 人员层次的需求分析就是在充分利用工作任务分析结果的基础上，利用工作任务说明书上所明确的工作职责以及绩效标准来衡量工作执行者的KSA(知识、技能、能力)。

通过分析不同员工的能力、素质和技能，不仅能过考察与评价员工是否达到了工作职位或者每项工作的要求即是否称职。而且可以确定其能力、素质和技能达到了什么样的水平，以利于公司的人才库建设。同时，通过人员需求分析考察员工潜能和个人期望的发展方向，以便通过准确、及时、高效的培训使得公司的人力资源得到合理的利用和发挥，全方位的提升员工对组织的满意度与忠诚度；另一方面，如果某位员工的工作绩效并不能达到公司提出的相关标准，那就说明一定存在着对某种培训的需求。文献综述

人员分析的实施目的就在于决定个别员工的培训需求，他的立足点是如何使得现有成员高效及时的完成日常工作要求。人员分析最恰当的执行者是能够定期而准确地观察员工工作行为以及工作绩效的人，其中包括他的直接上级主管、直接下属、周围同事等，绝大多数利益相关者都可以成为个体需求分析信息的提供者。

（二）人员层面需求分析的构成

在培训的工作开展过程中，我们将人员层面的需求分析分成两个不同性质的工作。 

1。判别性人员分析：用来判断不同员工的绩效水平，以有效的区分绩效一般者和绩效优秀者。

措施：对于绩效一般者，企业应采取相应的人力资源培训与开发的措施，查缺补漏以提升个体的工作能力。对于绩效优秀者进行分析，可以找到如何优化工作流程的方法以期实现更高的绩效。

2。诊断性人员分析：用来寻找导致员工不同的绩效表现背后的原因，确认导致员工不同行为的因素，了解员工的知识背景、工作技能、职业态度、个人能力与外界环境等因素怎样结合在一起才能对工作绩效产生正面影响。

若将判别性人员分析和诊断性人员分析的方法结合起来，则可以有效的评价出员工个体的工作绩效。这就是我们所说的个体需求分析所呈现出来的结果。可见，个体需求分析的关键点是了解员工的工作绩效和工作中存在的问题，为了有效的实现这个目的需要对员工进行详尽准确的绩效评估。