但是任何事情都是相对的，表面上稳定的企业其实暗藏危机。由于组织内部各方面都已经制度化、规范化，使得企业趋于稳定。但是这种稳定却可能是致命的，所谓“生于忧患，死于安乐”，稳定的背后是员工斗志的丧失，是企业创新精神与进取精神的失去。员工们开始专注于人际关系，企业内部的沟通问题和官僚主义也由然而生，中下层的管理人员有可能思想上膨胀，走上与企业发展方向相反的道路。这种情况如果不加以抑制，必然会造成企业的分崩离析，整理工作效率下降。

根据这一时期员工的特点，企业关注的重心应该放在员工的综合素质和个人能力的培养上，为员工规划好职业发展，提高企业核心竞争力。同时增加人力资本方面的投资，防止员工老化，并且用员工激励手段留住核心人才防止突然跳槽。维持组织的活力，延长企业寿命，预防衰老。

（4）处于衰退期的企业员工关系

到了衰退期的企业也遇到了发展中的一个大槛。企业的整体的管理水平下降，营业收入也变少。这时的企业在管理方面力不从心，设备和技术也已经跟不上时代，产品落后于市场水平，负债增加，财务状况不容乐观。员工相较之前也士气低迷，没有工作热情，对自身的职业发展情况一片茫然，整个企业处于一种死气沉沉的氛围中。好的人才不断跳槽，一部分人静观其变，想了解公司未来的走向再做决定，最后一部分人是在选择更好的下家。

处于衰退期的企业，要么是任由其继续发展下去，直至消亡，要么是用积极的方式面对，二次创业，让企业焕发活力，重获新生，显然后者是所有企业所以管理者的所期待的。此时企业首先需要节约成本，减少开支，延缓衰老；然后是员工的转型问题，对于老员工要对他们新的职业发展路径进行指导，对于优秀新员工要多引进；最后是企业内部要改变产品经营理念，创新产品来重获新生。

2.3、生命周期与员工关系管理

生命周期理论和人力资源管理一起研究的比较少，主要有：Baird&Meshonlam(1988)在对他人研究基础上最早提出人力资源活动与企业所处的发展周期是存在一定关联的。随后Hank、Chandler(1994)&Brown(1999)的研究也相继证明了这一点。台湾学者魏正德（1999）对企业生命周期与人力资源管理的形态进行研究分析。赵曙明、吴慈生、徐军（2001）利用企业生命周期理论模型解释企业成长过程中的重点。李虎城、钟定国（2004）、陆翌雯（2006）研究了企业在发展的各个时期的应对策略，其他的研究则更多的专注于单个方面：

（1）在企业人力资源规划方面。陈伟（2001）分析了企业生命周期各阶段的增员与裁员机制；

（2）在培训方面。梁峰（2002）提出了企业各期应采取的培训策略。

（3）在薪酬管理方面。杨波（2002）总结出各阶段企业薪酬管理的特点。

（4）在人才激励方面。钟定国（2003），王军（2003）分析了企业生命周期各阶段的特点,总结出了不同阶段的人才激励策略；

（5）在企业文化方面。谭晓林（2001）论述了企业文化与企业成长的关系。

（6）在人力资源成本方面。龚明晓（2002）认为处于不同发展阶段的企业,其人力资源成本的构成会发生较大的变化。

将企业发展阶段与人力资源管理一起研究，得出的结果对于企业制定相关的策略有很大帮助。与此同时，很多人都忽视了一点，那就是员工关系管理也是人力资源管理中的一环。一部分人认为，员工关系管理对于企业的绩效影响不是很大。但事实不是这样，员工关系包含着企业与员工以及员工之间的联系。这种联系通过影响员工的工作态度与工作效率来影响企业的绩效水平。