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表 9 所在公司的规模描述统计 7
表10 样本资料描述统计 7
表11 不同性别的组织支持感T检验结果 8
表12 离职倾向方面的描述统计 9
表 13 组织支持感与离职倾向的相关分析 9
表14 离职倾向对组织支持感各文度的回归分析 9
外企员工组织支持感与员工离职倾向的关系研究—以南京市为例
引言
现在的时代是以知识经济为主体的阶段,知识能力的储备已成为各大企业选取人才的第一标准，出色的人才日渐成为外企发展中最重要的因素之一。成功的外资公司都将构建效率出色、层次丰富、忠诚度高的人才队伍作为工作重点之一，并不断创新对团队和人才的管理方法，来适应不断变化的竞争形势。针对此现状，世界上的许多跨国公司都在制定相应策略来积极地对顶尖人才进行招募。其实，组织在其发展过程中的确难以避免人员的流失，员工离职尤其是高端人才的离开会使企业损失大量的人力资本和对资源进行重新配置的成本。南京位于长三角地区，有着出色的地理区位，深厚的文化底蕴也为组织培养顶尖人才提供了环境，同时高水平的经济条件吸引了众多外资企业的投资入驻。但是员工的不断流动以及部门岗位员工的流失正日渐成为外企发展的阻碍。事实上，导致员工产生离职倾向的因素有很多。通过本次研究，我们希望透过现象看本质,深入剖析员工离职的深层原因,了解员工对于组织支持感的心理作用机制，深入明晰其对于外部激励的接受和回应程度，以此来为人力资源管理工作提供帮助，为企业建立合理的人力资源建设体系提供依据。
本研究旨在分析员工感受到组织的支持时是否会显著影响做出离职的决定，从而为组织完善人才队伍建设，稳定核心团队，提高工作满意度和工作效率给予帮助和支持。
一、 研究现状
（一）组织支持感的定义
1986年，Eisenberger 对组织支持感定义为：“组织中的员工对组织在重视其贡献和关注其福利的总体感受的程度”[1]。Mc Mllini 提出，在员工感受到的支持方面应该加上感受到来自组织的工具方面支持，并将组织支持感表述为员工感受到的来自组织对其的尊重回应和亲密度感应[2]。Rhoades 等学者在之前的研究基础上加入了环境要素，并不只仅局限于对该定义的一般定义，对该定义又进行了补充阐释：“组织支持感是指员工感受到的组织在不同的境况下，即企业迅猛发展或者是遭遇低谷时，给予员工的待遇是否会有较大不同，并能够正确对待和尊重其作出的贡献”[3]。凌文辁等认为：“组织支持感是员工对组织对待其贡献并尊重和认同他们价值的看法。”[4]
（二）对相关概念进行比较
Shore 和 Tetrick (1991)采用验证方法对于不同因子和相关因素进行测量，对组织支持感与组织承诺、工作价值观间的关系进行了深入辨析，相关数据分析显示组织支持感与其他因素有明显不同 [5]。Eisenberger 等(1997)通过选取多样化组织样本进行研究，进一步证实了组织支持感和承诺、满意度等定义有着明显的差异，但是它们之间又是相互关联的。
（三）员工组织支持感的文度及测量方法
在现在的研究中，多采用Eisenberger等开发的量表对组织支持感进行测量和分析。该量表信度系数达到了 0.97，表明其具有很好的内部一致性。它由36个项目组成。在这份量表中有 18 个正向计分条目和 18 个反向计分条目。但是国外也有很多学者在进行组织支持感研究时采用的是从SPOS问卷中抽出的17个因素负荷较高的条目,亦或适使用更加精简的量表，问题更加精炼并具有针对性 [6]。影响组织支持感的因子较多，根据之前的很多研究结果表明,主要有四种因素的变化会显著影响组织支持感的增加或减少。它们分别是工作情境（环境）、奖赏性激励、来自上级或组织的激励、和公平性原则。还有一些研究对个体的差异也进行了考察如性格特征、满意度、性别、年龄等因素对组织支持感的影响[7]-[10]。