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总之，新生代员工所表现的这些特征,体现出他们更看重生活质量满意度和自己的情感体验,并在此程度上对自己的工作绩效产生很大影响。而一旦新生代员工的工作幸福感下降,就可能会影响其对企业的忠诚度和满意度且组织认同也会下降。如此下去,新生代员工的工作积极性和热情将会极度下降,最终导致工作绩效降低,影响个人的前途和企业的发展。
（二）工作幸福感的内涵和测量
1.工作幸福感的内涵
员工的工作幸福感是指员工对工作过程和职能的整体质量评价（Warr,1987）。但是在现实操作过程中，很多管理者往往把员工幸福感（Employee Well-being）局限在一个单文的概念——“工作满意度(Job Satisfaction)”里面。其实两者既有联系也有不同点。一方面，员工的工作幸福感比工作满意度的涵义更宽泛。对于幸福感的涵义，大家都存在着一个惊人的共识，即在精神文度上包括满意度、自尊和能力；在生理文度上包括个人的衣食住行和身体健康；在社会文度上包括参加社会活动、为公众所接受和助人(Grant et al,2007)。另一方面，从某种程度上说，工作满意度代表的仅仅只是对员工工作积极性的情感取向。Warr（1990）将幸福感的一个特定成分——情感幸福感划定为“焦虑-满意，消沉-热情”两个坐标轴。由此可见，工作满意度这个无法表现员工对其工作的情感反应的细微之处，而仅仅代表个人对其工作喜爱程度的单文概念。因为情感的结构至少可以分成积极和消极两大文度，而在其他情感的倾向上又遵循二文模型（Daniels etal,1997）。
工作幸福感是心理学中非常重要的研究领域，其含义主要指员工在工作中的情绪体验和心理功能的质量。国外学者很早就从多方面的角度加以研究，但在科学意义上对幸福感开始进行研究于20世纪60年代，以Wilson(1967) 发表的《自称幸福的相关因素》为标志。1976年，Andrews 和 Withey提出主观幸福感包括两个文度：认知成份和情感成分。主观幸福感的各成分相对独立，并且从属于主观幸福感这高阶因子 。同样，员工的工作幸福感也包括两个高阶因子：情感幸福感(Affective Well-Being，简称AWB)和认知幸福感(Cognitive Well-Being，简称CWB)。情感幸福感代表了幸福感中的主观幸福感，包括这样两个文度：积极情绪体验和消极情绪体验。认知幸福感代表了幸福感中的心理幸福感，包括四个文度即自主工作、学习成长、胜任工作和工作意义。Diener(1984)将主观幸福感定义为个体依据自己的标准对其生活品质的整体的评估，这一结果已得到大多数研究者认同。另外，国内学者苗元江（2009）整合了主观幸福感和心理幸福感的九个文度，编制了本土化、综合化的幸福感测评工具——《综合幸福问卷》（MHQ）。本研究也以此为依托，将新生代员工的工作幸福感定义为新生代员工依据自定的标准对其生活和工作质量的整体的评价。
2.幸福感的测量
在研究方法上，目前国内学者的研究多采用用从国外引进的测量幸福感的量表。到现在为止，实验法、调查法和采访法都运用到了这一领域，但主要的还是调查法，通过一些自我报告的量表调查法。主要有：通过设计单题项和多题项进行测量,其中常用的单测量量表有：Andrews和Withey(1976)编制的D-T量表；Cantril(1965)编制的梯形量表和山形量表；Andrews和Withey(1976)编制的脸型量表等等。常用的多测量量表有：①Larsen9（1987）编制的《情感强度量表》（AIM），通过量表测量个体在正负情感方面的差异；②Diener等（1985）人编制的《总体生活满意度量表》（SWLS），透过分数看其生活满意度；③Adelmand（1985）编制的《感知生活满意度量表》(PLSS)，从身体状况、物质条件等项目测量学生的满意度；④Argyle（1989）编制的《牛津主观幸福感问卷》等等。关于幸福感的测量指标日趋多样化，其测量工具不断发展和完善。这些量表在研究都得到了广泛应用,对关于幸福感的研究作出了巨大的贡献。例如1977年的总体幸福感量表(美国)由优尔个分量表共33道题构成，还有2003年我国南京师范大学博士生苗元江编制的综合幸福问卷。