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一、相关概念的界定
（一）组织支持感的概念
社会交换理论是组织支持发展的基础 [1]。该理论的基本观点是员工在工作的过程中，会在雇主承诺认知的基础上，形成关于组织如何衡量其工作成果以及组织福利情况的综合印象。该理论的提出打破了之前研究只突出员工对组织的承诺，而忽视组织对员工承诺的局面。揭示了员工是否产生离职行为、并取得重大工作成就的关键在于员工是否受到组织的关心和重视。也就是说组织对于员工的承诺先于员工对于组织的承诺。McMillin（1997）在前人研究的基础上做了进一步的补充。因为之前所提出的组织支持感概念仅侧重于企业对员工丰富福利的设立与发放以及在工作过程中对员工人权的尊重这两个方面。其他方面的内容则没有提及。而McMillin认为组织支持应分为企业对员工提供的可衡量的物质性的支持与无法具体衡量的情感性支持两种。前者包括企业向员工提供的社会上的市场信息、工作用具、工作场所、资金以及人才等方面的支持，后者包括组织中上下之间、员工之间亲密的、友好的、互相尊重的和网络整合等功能 。
（二）组织公民行为的概念
早在1966年，管理学家就提出：若想保证组织的有效运转，员工必须实施以下三种行为: (1)加入组织，且在组织各个发展阶段中，没有离职行为的出现；(2)具备所在岗位必需的知识与能力，而且能够高效地履行其岗位职责； (3)履行其本职工作以外的一些行为即自觉自愿地为组织做一些其他的工作[2]。
后来，Organ 将第三种行为称为 “组织公民行为”，并将它解释为企业中的成员主动做出的[2]，并与其本职工作内容相关的一些行为，这些行为并不能使员工的薪酬在组织的薪酬体系中得到具体的增加，但它们可以从整体上提高组织的效能。另一方面，Organ认为可以将组织公民行为大致分为五个类别:一、在工作中主动帮助同事等助人行为；二、在组织业务旺季时，自觉自愿加班等以集体为先的行为；三、关注组织发展情况，适时提供建议、提醒等主人翁意识行为；四、能够与同事友好相处，避免发生争执等礼貌性行为；五、以是组织中一员为荣，能够时时文护组织形象等公民行为。
二、研究设计
（一）研究假设
由于经济全球化日益深化，企业间竞争日趋激烈，企业和学术界越来越关注于怎样激发员工的潜能，以使其创造更多的价值；以及如何促进组织健康快速发展。其中尤以员工组织支持感对组织公民行为的研究最为突出。袁凌、陈俊、肖蓉（2007）分析社会交换理论发现，组织支持可通过员工义务感、社会情绪需求、努力—酬赏期望和员工信任对组织公民行为产生重要影响[1]。苗仁涛、孙健敏、刘军（2012）运用问卷调查的方法，以我国中小企业职工为研究对象，选取127个工作团队（2～9名）中的896名全职员工组成样本，通过发放纸质问卷，现场回收的方式，运用相关分析和回归分析的方法研究组织支持感与公平感如何对组织公民行为产生影响，其调查结果指出：员工的组织支持感和公平感均与组织公民行为显著正相关[3]。苏文胜、刘玉（2010）以专业承诺为中间变量，利用包含各前因变量的组织支持感和组织公民行为的概念模型[4]，运用调查和实证研究，得出了组织支持感对组织公民行为有显著影响，且对专业承诺较高的员工作用更加明显的结论。曹慧、梁慧平（2010）使用183份直接领导及其下属的配对数据，运用因子分析、多元回归和层级回归等方法进行研究，探讨了我国企业模式下员工公平感、组织公民行为、组织支持三者之间的关系，结果表明：员工公平感对组织公民行为存在显著影响，组织支持是员工公平感和组织公民行为之间的纽带，且在两者的不同文度所起的中介作用也不相同[2]。