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一、问题的提出
近年来，随着高校的不断扩招，高校毕业生的数量逐年递增[1]。据统计，全国普通高校毕业生规模2009年为610万，次年是630万，两年后竟是660万人，2012年即三年后更是达到680万。然而，毕业生规模仍在继续增长，2013年即四年后总人数699万，2014年，教育部部长袁贵仁表示，高校毕业生规模达到727万人，毕业生就业压力再次增大；同时，用人需求结构性矛盾突出，毕业生就业观念仍需进一步转变 。确实，由于我国目前产业结构不合理，虽然2012年春节以来，制造业、服务业用工荒从东南沿海不断向内地蔓延，但这种用工荒实际是人工荒或技术工人荒，并不是对高校毕业生需求暴增。由于部分毕业生专业背景、就业意愿和岗位需求不匹配，高校毕业生就业结构性矛盾十分突出[2]。
2013年6月，《2013年中国大学生就业报告》正式发布，它是由麦可思研究院（MyCOS Institute）独家撰写、社会科学文献出版社正式出版。其报告显示，2012届毕业生中无论是高职高专毕业生还是本科毕业生，毕业时对基本工作能力 掌握的水平均低于工作岗位要求的水平 。蓝皮书分析称，2012届大学毕业生最重要的核心知识是销售与营销知识，其满足度 最低，本科和高职高专分别为75%和72%。所以，提高毕业生的能力和素质是解决高校毕业生的就业问题的必然选择[3]。
要提高高校毕业生的素质和能力，就需要进行大学生人力资源开发。人力资源开发包含两个层次：组织开发和自我开发。但以往对大学生人力资源开发的研究，大学生自我开发往往被忽视，提高大学生的素质和能力常常依赖学校组织的外部开发。心理学的研究表明，需要产生动机，动机导致行为。人为了能够在学习或工作上取得成绩，实现自我价值，就会投入精力，刻苦钻研，认真实践，从而使得自身的素质和能力得到不断提高。这一过程其实就是一个人力资源自我开发的过程。同时，根据唯物辩证法原理，对于事物变化发展而言，内因是根据，外因是条件，外因通过内因起作用。可见，在人力资源开发中，外在主体的开发必须通过内在主体才能发挥作用，这更说明人自我开发的重要性。)所谓的“自我开发”，就是人作为主体，为了充分实现自身价值而把自身做为开发对像，探索自我认识、自我管理、自我发展等方面的规律、原则和机制等，对自身的无限潜能的深刻认识与发掘，使之不断变成显能的过程及结果。在高校毕业生就业的总量压力十分突出的大背景下，对大学生人力资源自我开发问题进行研究，这对大学生自身而言，不仅有利于提高其毕业时的就业能力，更有利于其长远的职业发展；对社会和国家而言，则不仅能在一定程度上缓解当前的大学生就业问题，从长远看还有利于推动社会的进步和国家竞争力的提升。
二、研究对象与工具
（一）研究对象
本次研究以师范学院的在校大学生为样本，调查问卷共发放500份，回收问卷452分，回收率90.4%，回收的的有效问卷是437份，因此有效回收率87.4%。在回收的有效问卷中，男生189份，占43.2%，女生248份，占56.8%；大一116份，占26.5%，大二102份，占23.3%，大三124份，占28.4%，大四95份，占21.7%。