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（4）员工招聘的法律风险
在建立劳动关系时，企业和员工若存在不诚信的状况，双方知情权不能满足，将会产生法律风险。双方都要为劳动争议的处理付出成本，也会对企业其他员工产生负面的心理影响，这些负面影响不利于企业正常的人力资源管理。成熟的人才还可能来与原单位存在法律风险。如果员工的劳动关系未与原单位进行解除或是在当前企业的工作存在侵害原单位的权益的可能等情况，那必然造成严重的法律麻烦。
2. 招聘风险成因
招聘风险受较多因素影响，主要有以下几方面：
（1）信息不对称
由于客观因素的影响，求职者与企业双方存在信息不对称的状况，往往求职者对企业信息的了解相对少于企业掌握的求职者信息。出于获取职位的目的，求职者在包装自己的时候可能会采取一些负面手段，传递给企业一些利己的虚假信息掩饰真实的情况。大部分中小民营企业鉴别信息真伪的能力有限，招聘工作中便存在漏洞。另一面，企业对职位变动，管理政策，行业环境等相关信息了解详细，而应聘者知之甚少，完全处于劣势，当录用者发现实际状况与期望存在较大差距时，会影响工作热情，甚至增加离职率。
（2）中小民营企业对招聘工作不够重视
受传统经营管理理念的影响，中小民营企业家认为招聘风险带来的危害不如其他风险直接强烈，往往对于“人”的重视度不高。大部分企业的人力资源部门只是进行简单的人事工作，未能充分理解和发挥现代人力资源管理的职能，更没有纳入企业的战略核心。中小民营企业管理层需要加强对招聘风险的认识，重视招聘工作。在招聘工作中，缺乏完整的工作分析，会导致信息收集不完全，不规范的分析过程也会导致工作分析不够全面甚至无效。如果职务描述不能真实地反映工作岗位的要求，那么招聘到的人员必然不适合岗位要求，企业很可能需要重新招聘或培训，产生招聘风险。
（3）法律、道德、文化因素的影响
我国人力资源相关法律还不健全，企业和应聘者不规范的行为缺乏相应的法律约束。自身道德水平的高低对于招聘风险存在很大影响。在文化角度上看，招聘工作需要人与人的沟通交流，是一种文化的直接接触。当发生文化冲突时，将造成难以估计的影响，也是导致招聘风险的潜在因素。
（四）中小民营企业招聘策略的理论知识
1. 招聘的原则
（1） 人岗一致原则
人才的招聘是企业获取人才的关键，人才要与岗位相适应。如果企业聘用的优秀人才，没有与其才能相对应的岗位，反而造成人才浪费。企业招聘的人才要与岗位相适应。
（2） 内外选聘原则
企业的发展离不开人才的引进，外部引入的人才可以为企业注入活力，创新管理方式，发挥鲶鱼效应。 但企业应侧重内部选拔方式，从内部培养人才，选拔人才。这样有利于扩大内部人员的成长空间，调动工作积极性，文护公司的稳定。当企业管理者出现变动或经营理念、管理方式出现变化时，公司需要制定好相应的对策，保障发展。
（3） 发展与实际相结合的原则
企业的发展要结合自身实际状况，把当前利益和长远利益相结合，通过内外结合方式，选择招聘可即来即用的人才，减少培养预算成本，保证企业持续稳定发展。