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从实践角度来看，目前我国知识型人才创新活动的开发和管理还存在一些问题。主要表现在管理上不加分别地采用“一刀切”，对知识型员工的创新活动管理只限于工作环境、工作待遇与生活福利等内容，而忽视了其创新行为发生机制和影响因素等内容。
作为组织的个体，尤其是知识型员工，其创新意愿的高低和创新程度的深浅是至关重要的。但是由于目前对知识型人才的创新意愿的研究是比较缺乏的，因此明确创新意愿的内涵，明晰知识型员工创新意愿的影响因素具有重要的理论意义和现实意义。
1.2 研究方法
本文综合运用管理学、经济学、心理学等多学科理论与方法，获取了影响知识型员工创新意愿的有关资料，深入研究了知识型员工创新意愿的影响因素。具体研究方法如下：
（1）文献研究:
本研究主要通过对大量文献的阅读、梳理和分析，通过对知识型员工、创新者个体特征、创新理论以及计划行为理论等文献的检索和阅读，来学习和借鉴已有的研究成果，同时能对既有研究中尚未充分展开的部分，提出自己的一些见解。
（2）结构化访谈:
为了使研究更加深入，能获得丰富详实的第一手资料，根据研究的内容，对南京几家高新企业的部分员工和有关单位的部分管理人员进行了结构化访谈和交流，了解了知识型员工创新意愿的影响因素以及存在问题，为研究的进行奠定了坚实的基础。
（3）跨学科的研究方法:
本论文在研究过程中秉承跨学科研究的思路，引用哲学、心理学、行为科学、社会学等学科的概念和理论，来系统地研究知识型员工创新意愿的问题。
2 文献综述
本研究的目的是确定知识型员工创新意愿的影响因素，在影响因素分析之前，首先要通过对知识型员工概念以及创新理论的概括，来论述知识型员工创新行为的基本内涵；其次通过对知识型员工个体特征、动机理论以及认知风格的概况，为知识型人才内、外部动机，认知风格与创新意愿之间的关系提供理论支持；最后通过对计划行为理论主要内容的概况，来为本文的研究提供重要的参考和借鉴。
2.1 关于知识型员工的研究
2.1.1 知识型员工的内涵
知识型员工(KnowledgeWorkers)，也称知识工作者，这一概念由彼得•德鲁克(1956)最早提出，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
齐义山（2010）指出，尽管专家学者们对知识型员工的定义与论述不尽相同，但共同之处是将知识型员工与普通员工加以区分，并认为知识型员工的工作方式、特点与普通员工存在很大的不同。知识型员工是那些在企业中掌握和运用符号和概念，利用知识或信息，进行生产和创新活动，为企业做出创新型的贡献，以直接或间接实现企业的资本增值并以此为职业的员工。
2.1.2 知识型员工的特点
江林（2002）比较全面地总结了知识型员工的特点，他认为与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性：
（1）具有相应的专业特长和较高的个人素质；(2)具有实现自我价值的强烈愿望；（3）高度重视成就激励和精神激励；(4)具有很高的创造性和自主性；(5)强烈的个性及对权势的蔑视；(6)工作过程难以实行监督控制；(7)工作成果不易加以直接测量和评价；(8)工作选择的高流动性。
2.2 关于创新的理论研究
1912年，美籍奥地利经济学家熊彼得（1912）在其著作《经济发展理论》一书中首先提出了创新之一概念，主要指一种新的生产函数，使原来的成本曲线不断更新的过程。