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基于上述分析，本文提出以下假设：
H4：感知行为控制会正向影响知识型员工创新意愿。
3.3.4 创新行为态度和创新意愿
根据TPB模型，态度是个体对于某些特定行为的信念，并且是决定行为意愿的重要因素。
基于上述分析，本文提出以下假设：
H5：创新行为态度会正向影响知识型员工创新意愿。
4 研究设计和调查方法
4.1 变量定义
本文涉及的变量包括知识型员工的内部动机、外部动机、感知行为控制、创新行为态度、主观规范以及创新意愿。
4.1.1 内部动机
内部动机指的是人自发的对所从事的活动的一种认知。内部动机直接与活动本身有关，由于做某种事能激发人的兴趣，令人愉快，活动本身就是行动者所追求的目的。
知识型员工拥有内部动机时，会更意愿努力工作，更加忠诚，主要是因为创新行为本身而不是外在的激励。Amabile和Hill等人（1994）认为内部动机主要从挑战性和热衷性这两个纬度衡量，，包括好奇心、能力、对任务的投入、愉悦感、自我决定和兴趣。本研究参展Amabile和Hill的研究也将知识型员工的内部动机总结为基于挑战性的内部动机和基于热衷性的内部动机两方面。
(1) 挑战性：
挑战性是指注重个人能力发挥、接收挑战及对自身的认同的程度。任务如果低于个人范围则会引起焦虑，因此挑战性的任务可以为行动者提供“成果具有创造性。战胜挑战，解决困难”的感觉（Csikszentmihalyi，1975）。
(2) 热衷性：
热衷性是指从工作中获得乐趣。内部动机理论的核心就是从事某项活动的过程中可以获得快乐（Deci & Ryan，1985）。当一个人从活动中获得的乐趣达到极点时，他将会全神贯注、言行举止高度统一、对自己充满信心、充分享受活动过程而不在乎后果（Nakamura & Csikszentmihali，2003）。
在访谈调查中，对内部动机的衡量，本文参考Amabile和Hill等人（1994）开发的《工作偏好调查表》（Work Preference Incentory， WPI）中的内部动机的量表，采用7点尺度来衡量知识型人才创新活动的内部动机。在访谈中，本文借鉴了李克特7分制量表让受访者对各项问题进行回答，分成“非常不同意、不同意、有点不同意、不确定、有点同意、同意、非常同意”七个选项，分别予以1、2、3、4、5、6、7分。然后将受访者回答的各项得分相加，来考察受访者的内部动机。最后和受访者讨论内动动机与创新意愿的关系。本文中要讨论的其他变量的操作方法都与内部动机类似。
关于衡量内部动机的访谈问题：
1 越困难的问题，越喜欢去尝试解决它
2 喜欢自己把问题弄清楚
3 喜欢处理那些对我而言是全新的问题
4 希望自己的工作能够给自己提供增加知识和技能的机会
5 喜欢尝试解决复杂的问题
6 想知道自己的工作到底做得有多出色
4.1.2 外部动机
个体由于外在原因而产生的行为驱动力量，这种原因可以是由于工作以外的内容所作出的反应，如获得预期的奖赏、在竞争中获胜、满足某种需要等。
个体可能会受到外部动机的驱使（如期望激励后的满足）而从事自己没有兴趣的工作。外部动机包括能力、评价、希望得到赞誉和金钱，以及被他人制约等要素。Amabile和Hill等人对外部动机做了进一步的区分，可以划分为基于外在性（outward）的外部动机和基于补偿性（compensation）的外在动机。本研究参照Amabile和Hill的研究也将知识型员工的外在性动机总结为外在性和补偿性两个方面。